Descrever e Detalhar a Empresa Alvo de Estudo

Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Curso Superior Tecnologia em Recursos Humanos

Atividades Práticas Supervisionadas

Disciplina: Gestão de Desempenho

Profa. Ma. Irma Macário

Campinas/SP

21 de setembro de 2012

SUMÁRIO

Introdução

Descrever e Detalhar a Empresa Alvo de Estudo

Descrever as Práticas de Gestão do Desempenho

O Papel de Recursos Humanos na Gestão do Desempenho

Métodos de Avaliar o Desempenho

Técnicas em Gestão do Desempenho

Gestão do Desempenho

Como a Gestão do Desempenho proporciona uma remuneração Variável?

Como a Gestão do Desempenho está Alinhada aos Planos de Incentivos?

Como a Gestão do Desempenho Aborda os Planos de Carreira dentro da Organização?

Caso a Organização de Estudo não Prática Alguns dos itens 6.1, 6.2 e 6.3, quais são as Orientações do Grupo para a Organização?

Planejamento e Implantação da Avaliação de Desempenho

Conclusão

Referências

INTRODUÇÃO

O processo de gestão de desempenho vem sendo alterado pelos rumos e turbulência dos mercados que sofrem alterações de toda ordem, seja por crises, concorrência, necessidade de crescimento, aumento dos padrões de qualidade ou ainda pela própria exigência do mercado e dos consumidores e cada ciclo observamos que o a avaliação e gestão dos indicadores de desempenho vem sendo cada vez mais considerada uma questão estratégica para as organizações, não sendo mais uma questão de mera idéia de avaliação baseada em um conjunto de procedimentos, hoje é um indicador de que direção as organizações devem tomar e onde colocar seus investimentos. Muitas são as formas de avaliar e medir o desempenho das pessoas nas organizações sejam elas contemporâneas como avaliação 360 graus em que todos os lados são avaliados para uma melhor compreensão da influencia das suas decisões no processo e no meio, seja ela avaliação de competências que mede as competências com base em conhecimento e domínio de conceitos, domínio de técnicas e ainda analisa atitudes e valores individuais necessários para o desempenho esperado a partir de meios específicos e de entrevistas e finalmente cito a avaliação de competência e resultado método em que o profissional é avaliado de acordo com sua contribuição individual para o negocio. Ou ainda as tradicionais como uso de escalas gráficas, escolha e distribuição forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos, comparação de pares, auto avaliação, relatório de performance, avaliação por objetivos, avaliação por resultados todos tem como objetivo criar um índice para a avaliação das pessoas envolvidas em um processo. Cada tipo tem seus prós e contras e seus defensores e críticos e cada empresa busca dentro de sua cultura organizacional o processo mais adequado, porem o que se busca é o modelo estratégico para o alinhamento do desempenho pessoal, humano com o organizacional. Como já foi citada a nova economia ditou novas regras e a gestão de desempenho passou a fazer parte do negocio devido a sua importância nos resultados financeiros de uma organização, pois os novos conceitos consideram a dimensão econômica e não mais a dimensão do ser humano e tal mudança podem ser observadas na vinculação de expressões comumente empregadas vinculadas a um processo que trata das conseqüências de atos humanos em cima de cálculos de rentabilidade, criando com isso a Lógico custo contábil do processo de gestão de desempenho.

Fins-metas técnicas, econômicas ou políticas que promovem o aumento do poder e asseguram legitimidade.

Maximização dos recursos, busca pela eficiência e eficácia máxima para diversos processos, tais como, humanos, financeiros, técnicos e energéticos.

Êxito alcance de processos de alto desempenho, vitoriosos em relação aos processos competitivos.

Desempenho, melhoria da performance individual elevada na realização de atividades centradas na utilidade.

Utilidade, dimensão econômica considerada na base das interações como valor generalizado.

Rentabilidade, medida de avaliação do custo benefício dos êxitos e dos resultados.

Estratégia interpessoal, uso de influência pessoal planejada, a partir de antecipação de reações a partir de certos estímulos e ações visando os resultados planejados.Porém esta é apenas uma abordagem de um assunto complexo e de muitas opções. De modo geral a gestão de desempenho precisa ter seus pilares apoiados em um processo planejado que destaque os valores, processos, ferramentas e conseqüências e possa criar um ambiente propício para a medição dos índices para evitar distorções e erros de avaliação o que afetaria diretamente a gestão das informações pesquisadas e toda avaliação de desempenho ficaria sem sentido, e sem nenhuma credibilidade. Se as informações de avaliação de desempenho forem fidedignas será uma ferramenta de grande valia para o processo de gestão, portanto a criação do ambiente de mudança é fundamental na gestão do desempenho das organizações. Um sistema de gestão maduro deve contemplar condições de que todos vejam a empresa como um sistema que depende de vários organismos trabalhando em conjunto na organização. Toda divulgação de resultados deve ser feita sob forma de análise diagnosticada para uma perfeita compreensão do conteúdo.

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