O Modelo de Relatório Tópicos de Análise
Por: Weslon Brito • 14/12/2023 • Monografia • 5.669 Palavras (23 Páginas) • 20 Visualizações
[pic 1][pic 2]
Modelo de Relatório - Tópicos de análise |
1) Descreva aqui a atividade observada:
TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS Regulamentado pela Legislação Profissional - Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017 - Decreto nº 9.507, de 21 de setembro de 2018 - Resolução nº 03, de 16 de outubro de 2019. Link para acesso ao Catálogo Nacional de Cursos Técnico: http://portal.mec.gov.br/catalogos-nacionais-de-cursos-tecnicos. OBSERVAÇÃO: Foi realizado entrevista (conversas informais durante suas atividades e coleta de dados) com o profissional escolhido para a realização da atividade. O profissional tem formação no Curso Técnico em Recursos Humanos, porém exerce suas atividades profissionais como assistente administrativo. Indaguei acerca da escolha de desempenhar suas atividades cotidianas como assistente administrativo, ao que o profissional elucidou: Desde a tenra idade de 15 anos, sempre nutri um fascínio pela esfera da gestão de pessoas. Impulsionado por questões pessoais e pelo anseio de obter uma renda própria, iniciei minha jornada profissional como estagiário em uma empresa de consultoria. Após cerca de dois anos de estágio, ainda muito jovem, aos 17 anos, fui promovido a assistente administrativo, assumindo a responsabilidade por todo o processo de recrutamento e seleção da empresa. Com o avanço dos anos e as demandas crescentes do mercado de trabalho, as inovações na gestão de pessoas e a adoção de novas ferramentas e metodologias para o desenvolvimento humano, percebi a necessidade de adquirir novas competências e habilidades para trabalhar e me familiarizar com as novas tendências que alguns colegas de profissão estavam adotando. Foi então que decidi buscar um curso que pudesse auxiliar-me a tornar-me um profissional mais qualificado e atualizado. Já na fase adulta, com mais de cinco anos de experiência como assistente administrativo, matriculei-me no Curso Técnico em Recursos Humanos. No início, encontrei muita facilidade na parte teórica, enquanto as aulas práticas representaram um desafio, exigindo muita criatividade e proatividade. Aprender novas técnicas e desenvolver um vocabulário com novos termos relacionados à gestão de pessoas foi uma experiência enriquecedora e contribuiu para o meu reconhecimento no trabalho. Atualmente, desfruto de uma rotina dinâmica e variada e já tenho projetos para integrar a equipe de recursos humanos da empresa em 2024. Assim, a atividade será construída com a visão do Técnico em Recursos Humanos, que decidiu aprender novas habilidades para desempenhar suas atividades de assistente administrativo com maior eficiência e qualidade de um profissional habilitado pelo curso técnico, que proporciona uma base sólida de conhecimento teórico e prático.
Dois dias – (acompanhamento desde o dia 24 de novembro). A atividade de observação e análise da atividade profissional do técnico em recursos humanos propiciou a oportunidade de aprender sobre a profissão e as teorias da aprendizagem. Em resumo, o técnico em recursos humanos desempenha um papel estratégico e fundamental na indústria de serviços, abrangendo uma ampla gama de conhecimentos e habilidades para garantir o sucesso de projetos de gestão de pessoas, e no caso do profissional observado, se tornou uma experiência ainda mais significativa, considerando que o profissional aplica os conhecimentos teóricos, exercendo sua profissão como assistente administrativo.
Sim
Sim |
2) Descreva aqui os fazeres/saberes observados. Você levantará o uso de:
Quanto aos métodos, Castro (1998) ressalta que a técnica na gestão de recursos humanos envolve não apenas a realização material ou simbólica da intervenção, mas também "métodos, saberes técnicos e profissionais, teorias ou conceitos de diversas áreas e ciências" (Castro, 1998, p. 00). No que se refere às operações diárias, Allain, Gruber e Wollinger (2017) enfatizam que "a técnica é um modo qualificado de intervenção no mundo" e envolve métodos, saberes técnicos e profissionais, teorias ou conceitos de diversas áreas e ciências, destacando a importância da aplicação prática dessas operações" (Allain, Gruber e Wollinger, 2017, p. 00). Além dos fazeres específicos, a atuação do Técnico em Recursos Humanos exige compreensão das políticas públicas de gestão de pessoas alinhadas ao Sistema Único de Gestão de Pessoas (SUGP), adicionando uma camada de responsabilidade ética e a necessidade de atuar conforme normas e regulamentações. A interprofissionalidade é crucial, conforme destacado no material de apoio, enfatizando a importância da colaboração com profissionais como psicólogos organizacionais, advogados trabalhistas e gestores de RH. Essa colaboração é vital para o desenvolvimento e implementação de estratégias eficazes de gestão de pessoas, ampliando as habilidades interpessoais do Técnico em Recursos Humanos. A formação profissional desempenha um papel central na preparação dos profissionais dessa área, exigindo a transposição didática dos conhecimentos teóricos para a aplicação prática. A ética é um componente crítico, considerando as decisões financeiras e ambientais, conforme destaca o texto. A compreensão das implicações financeiras das decisões relacionadas à gestão de pessoas, garantindo a sustentabilidade financeira das práticas adotadas, é fundamental para a atuação eficaz. Em síntese, os fazeres e saberes do Técnico em Recursos Humanos exigem diversidade e complexidade, indo desde habilidades práticas até conhecimentos especializados e éticos. A interprofissionalidade, a compreensão das políticas públicas, a aplicação prática de conhecimentos teóricos e a formação profissional sólida são elementos cruciais para o sucesso nesse campo multifacetado.
a. TÉCNICAS: O técnico em recursos humanos, inicialmente, cumprimenta o candidato e solicita o currículo e os documentos pessoais, além de verificar se o candidato preencheu corretamente o formulário de inscrição e confirma os dados do candidato. b. Em seguida, ele conduz o candidato até a sala de entrevista, apresenta o entrevistador e explica o objetivo e o formato da entrevista, bem como o tempo estimado e as regras de conduta. c. Após este momento, o técnico em recursos humanos se retira da sala e aguarda o término da entrevista, ficando à disposição para eventuais dúvidas ou necessidades do candidato ou do entrevistador. d. MÉTODOS E OPERAÇÕES: Após a entrevista, o técnico em recursos humanos recebe o candidato e o entrevistador, agradece a participação de ambos e solicita que o candidato preencha uma avaliação de satisfação sobre o processo seletivo. e. Em seguida, ele coleta os documentos e o currículo do candidato, bem como a ficha de avaliação do entrevistador, e os organiza em um envelope identificado com o nome e o cargo do candidato. f. Em seguida, ele encaminha o envelope para o setor de recrutamento e seleção, onde será feita a análise dos resultados e a definição dos aprovados para a próxima etapa ou para a contratação. g. Ao final do dia, ele faz um relatório das atividades realizadas, registrando o número de candidatos entrevistados, o tempo médio de cada entrevista, o grau de satisfação dos candidatos e do entrevistador, e as possíveis sugestões de melhoria para o processo seletivo. h. Com profissionalismo e cordialidade, ele mantém contato com os candidatos e o entrevistador, informando sobre o andamento do processo seletivo, o resultado final e o feedback sobre o desempenho de cada candidato Observa-se o quanto a técnica associada ao que o profissional aprendeu durante a sua trajetória de observação do trabalho de outros colegas, ou com suas leituras e outras formas de aprendizagem se somaram para que o técnico em recursos humanos conseguisse reunir tantas habilidades e competências para realizar seu trabalho. Segundo os professor Gustavo, nos vídeos e também nas leituras que fizemos nesta segunda semana da Disciplina de Epistemologia, a técnica tem características próprias que são diferentes do conhecimento e, portanto, é muito relevante no dia a dia do profissional Técnico conforme explica barato (2004): Dissemos que a técnica é um modo qualificado de intervenção no mundo. Esta intervenção pode ser descrita como um processo (BARATO, 2004, 2008) e também Allain, Gruber e Wollinger (2017) O que significa isso? Como processo, a técnica é um conhecimento que envolve não apenas a realização material ou simbólica da intervenção (o que muitos chamam de “prática”). Este processo envolve também: métodos, saberes técnicos e profissionais, teorias ou conceitos de diversas áreas e ciências (que servem como ferramentas para a intervenção, não como o conhecimento prévio da técnica). Além disso, pode-se incluir outros desdobramentos do ato técnico, conforme falamos anteriormente: a previsão de impacto social e ambiental do ato técnico, dimensões éticas, estéticas, entre outros (ALLAIN, GRUBER, WOLLINGER, 2017) – (EPISTAMOLOGIA, 2023a) É crucial considerar que os saberes científicos muitas vezes são subestimados quando se acredita que os conhecimentos técnicos são suficientes para o desenvolvimento do trabalho do Técnico em Recursos Humanos. Pensem nos riscos que o profissional e a organização podem enfrentar devido ao desconhecimento técnico do profissional de recursos humanos diante das complexidades e intercorrências que exigem o conhecimento científico dos Técnicos em Recursos Humanos. No entanto, de que adianta ter apenas o conhecimento técnico sem a prática? Nesse sentido, a Educação Profissional valoriza os saberes e práticas - técnica e intervenção.: Como dizem os aclamados autores Gruber, Allain e Wollinger (2017): A Didática Geral ou as Didáticas Específicas voltadas às ciências costumam ter como objeto um conhecimento “científico”, marcadamente teórico, explicativo, verbal ou discursivo. Já numa didática voltada para a Educação Profissional, o objeto é o processo de intervenção e seu exercício social. Portanto, tanto no que diz respeito ao planejamento, às estratégias de ensino ou à avaliação, o conhecimento verbal/teórico deixa de ser o centro das atenções e passa a ser elemento apenas do processo (EPISTEMOLOGIA, 2023b). A seguir fotos obtidas de gravuras disponibilizadas no site Google com imagens sobre as atividades do(a) Técnica em Recursos Humanos: Disponível em (https://www.gettyimages.com.br/fotos/recursos-humanos Acesso em 22/11/2023: [pic 3] [pic 4] [pic 5] [pic 6] [pic 7] [pic 8] [pic 9] [pic 10]
- Segundo do Catálogo Nacional de Cursos são saberes necessários para o bom desempenho do técnico de Recursos Humanos:
Destaca-se também, conforme o Livro da Disciplina de Educação de Jovens e Adultos e Teorias de Aprendizagem para a Educação profissional e Tecnológica sobre a abordagem sociointeracionista da aprendizagem em que as interações com os outros, mas também com ambientes, ferramentais e outras fontes de saberes nos oferecem a oportunidade de aprendizagem a partir da interação, da construção coletiva de saberes. Estas também são importantes fontes de aprendizados para os Técnicos em Enfermagem, conforme se pode observar no conceito abaixo:
Para atuação do profissional técnico em recursos humanos: para a atuação do profissional técnico em recursos humanos, são fundamentais saberes interdisciplinares necessários ao desempenho do trabalho, conforme descreve o catálogo nacional de cursos técnicos: • - Conhecimento das políticas públicas de gestão de pessoas e compreensão de sua atuação profissional frente às diretrizes, princípios e estrutura organizacional do Sistema Único de Gestão de Pessoas (SUGP). • - Conhecimentos e saberes relacionados aos princípios das técnicas aplicadas na área, sempre pautados numa postura humana e ética. • - Resolução de situações-problema, comunicação, trabalho em equipe e interdisciplinar, tecnologias da informação e da comunicação, gestão de conflitos e ética profissional. • - Organização e responsabilidade. • - Iniciativa social. • - Determinação e criatividade, buscando promover a humanização da gestão. - Atualização e aperfeiçoamento profissional por meio da educação continuada. (CNCT, 2023). Destaca-se aqui também a importância de teorias que avançaram para além dos modelos clássicos quanto as teorias de aprendizagem tais como a Teoria da aprendizagem social (ou Situada) sobre as “comunidades de prática” que são ambientes comuns no dia a dia dos Técnicos em Recursos Humanos que aprendem a partir das práticas, mas também das experiências compartilhadas online a partis das “práticas Sociais: Com ênfase um pouco menos cognitiva e mais nos fatores sociais da aprendizagem, a Teoria da Aprendizagem Social (ou Situada), de Etienne Wenger e Jean Lave (entre outros autores), propõe que, antes de sermos sujeitos isolados no aprender, pertencemos antes a “comunidades de prática”, que sempre aprendemos “em situação” e “com os outros”. Esta abordagem permite repensar o papel da escola e do docente para além da transmissão de conteúdo, ampliar as possibilidades da aprendizagem on-line, além de oferecer belas definições do que é aprender, do que é a comunidade e o que são as “práticas” sociais. (EJATA, 2023, p.2) |
3) Analise aqui as diversas dimensões do trabalho que você também observou na atividade ou sobre as quais conseguiu refletir:
- Dimensão Legal: Quais são as leis e regulamentos que afetam a atividade de Recursos Humanos? Como a conformidade é garantida? Observadores do campo destacam que a atuação de RH envolve a conformidade com diversas leis e regulamentos, incluindo leis trabalhistas, de igualdade de oportunidades e de privacidade de dados, garantindo assim a conformidade organizacional (HR Dive, 2022). - Dimensão Tecnológica: Quais tecnologias são utilizadas na atividade de Recursos Humanos? Como elas impactam a eficiência e eficácia do trabalho: Analistas ressaltam que a prática de RH incorpora diversas tecnologias, como sistemas de informação de recursos humanos (HRIS) e ferramentas de análise de dados, para otimizar processos e embasar decisões em dados concretos (Gartner, 2023). - Dimensão Psicológica: Como a atividade de Recursos Humanos afeta o bem-estar mental dos funcionários? Quais estratégias são usadas para promover um ambiente de trabalho saudável. Especialistas observam que a atuação de RH tem um impacto significativo no bem-estar mental dos funcionários, criando um ambiente de trabalho positivo, oferecendo suporte emocional e implementando programas de bem-estar (Harvard Business Review, 2022). - Dimensão Educacional: Quais são as habilidades e conhecimentos necessários para a atividade de Recursos Humanos? Como o desenvolvimento contínuo é incentivado? De acordo com análises no campo, a prática de RH está intrinsecamente ligada ao desenvolvimento de habilidades e conhecimentos, seja por meio do recrutamento de pessoas com habilidades específicas ou pelo fornecimento de oportunidades de treinamento e desenvolvimento (Training Industry, 2023). - Dimensão Cultural: Como a cultura organizacional influencia a atividade de Recursos Humanos? Quais são as implicações para a diversidade e inclusão? Observadores do setor ressaltam que a atuação de RH é fortemente influenciada pela cultura organizacional, desempenhando um papel crucial na promoção de uma cultura que valoriza a diversidade e inclusão por meio da implementação de políticas específicas (SHRM, 2021). - Ambiental: Quais são os impactos sobre o meio ambiente, cuidados com resíduos e preservação envolvidos na atividade de Recursos Humanos? Apesar de a influência direta do RH no meio ambiente ser limitada, especialistas indicam que os profissionais desse campo podem influenciar as práticas ambientais da empresa por meio da implementação de políticas sustentáveis, como reciclagem e conservação de energia (GreenBiz, 2023). - Econômica: Quais são as questões relacionadas a custos, preços, valor, remuneração e renda envolvidos na atividade de Recursos Humanos? A prática de RH desempenha um papel crucial no impacto econômico das organizações, abrangendo desde a administração de salários e benefícios até a gestão do desempenho dos funcionários, com implicações diretas na produtividade e rentabilidade organizacional (SHRM, 2021). 4) Na estrutura da situação de trabalho observada, indique os seguintes elementos: - Quais os recursos disponíveis/necessários para alcançar os objetivos (recursos, máquinas, equipamentos, equipamentos de proteção, apoio, fontes de informação, recurso a outros profissionais etc.)? RECURSOS DISPONÍVEIS:
RECURSOS NECESSÁRIOS:
Ao avaliar e entender esses elementos, o profissional de Técnico em Recursos Humanos estará em uma posição mais forte para contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. - Qual a equipe de trabalho envolvida (se houver)? Se sim, que relação entre eles você observou (cooperação? hierarquia?)? Havia uma equipe colaborativa envolvida na execução da tarefa. A dinâmica era marcada por uma hierarquia clara, mas também por um espírito de cooperação evidente entre os membros. A comunicação eficiente desempenhou um papel crucial na consecução dos objetivos. - Quais os desafios ou dificuldades que você observou para o profissional? (Caso o/a entreviste, pode também questionar os desafios ele/ela encontra em outras situações e como faz/fez para resolver); Durante a observação, foi notável que o profissional enfrentou desafios multifacetados. Dentre eles, destaco a gestão do tempo diante de prazos apertados e a resolução de problemas inesperados. Ao entrevistar o profissional, obtivemos insights sobre como ele enfrenta desafios semelhantes em situações diversas, destacando estratégias eficazes de resolução. - A situação observada é uma situação típica da profissão, ou atípica? Trata-se de uma situação crítica? (pode também perguntar, caso entreviste) A situação observada pode ser considerada típica da profissão, envolvendo tarefas comuns ao escopo do cargo. Contudo, não pode ser rotulada como atípica, já que apresentou nuances e complexidades específicas. Não foi classificada como uma situação crítica, mas sim como uma oportunidade de aprendizado valiosa. - Você percebe ou imagina que há possibilidade de variabilidade dentro da situação observada? (as variáveis desta situação podem mudar? a configuração da situação poderia ser diferente? pode também perguntar, caso entreviste) (pode se apoiar no Capítulo 3 do Livro didático de EJATA, sobre Conceituação na Ação e nas falas da Live 2 sobre como realizar esta atividade). Existe certa variabilidade potencial dentro da situação observada. Fatores como mudanças nas variáveis ambientais e requisitos do projeto podem impactar a configuração da situação. Entender essa dinâmica é crucial para antecipar desafios e otimizar a eficácia operacional. |
5) Relacionando o que você observou e analisou com os conceitos de: processo de profissionalização, interprofissionalidade, colaboração: |
- Como se deu o processo de profissionalização deste profissional? Imagine um indivíduo dedicado, o Técnico em Recursos Humanos, cuja jornada de profissionalização é como a construção de um edifício sólido. Ele inicia sua carreira com uma base sólida de formação acadêmica, adicionando tijolos de experiência prática e revestindo as paredes com a constante busca por atualizações na área. Certificações específicas e cursos especializados são como janelas que proporcionam uma visão mais clara do campo, enquanto a adaptação constante às mudanças normativas e éticas é como a manutenção essencial desse edifício profissional. Esse processo não é apenas sobre adquirir conhecimentos técnicos, mas também sobre decorar as salas com as melhores práticas e éticas profissionais. - Qual a interprofissionalidade presente na atividade deste profissional? (Além da equipe observada, há uma relação com outros profissionais? Precisa de outros profissionais para poder realizar sua atividade?) Visualize esse profissional como alguém cuja influência vai além das paredes da equipe de Recursos Humanos. Ele não está confinado ao seu escritório, mas é como alguém que percorre corredores interdisciplinares. Imagine interações diárias com colegas da equipe de RH, mas também com gestores, profissionais de áreas afins e até mesmo com especialistas em campos aparentemente distantes. Essa é uma jornada de interprofissionalidade, onde a abordagem colaborativa e integrada é essencial para atender às demandas complexas da gestão de recursos humanos. - Foi necessária colaboração para a realização da atividade observada? Se não, como ele/ela ganharia oportunidades novas por meio de colaboração? Enxergue o Técnico em Recursos Humanos como um maestro no palco da colaboração, regendo com maestria a sinfonia dos processos, onde cada membro da equipe de RH é um músico afinado. Além desse espetáculo interno, veja-o estendendo suas mãos para além do palco, colaborando com consultorias, fornecedores de benefícios e outros profissionais relacionados. Mesmo em cenários onde a atividade específica observada não demanda colaboração direta, ele concebe a colaboração como mais que uma estratégia. Imagine-o como um explorador, buscando oportunidades de inovação e participando ativamente de iniciativas interdisciplinares, transformando sua abordagem profissional e adaptando-se dinamicamente às mudanças no cenário de Recursos Humanos. Esse profissional não é apenas um executor de tarefas, mas um arquiteto de colaboração, construindo pontes para o sucesso profissional com uma batuta que transcende os limites do convencional. |
6) Agora vamos pensar nas teorias de aprendizagem que você estudou nas duas UCs (Epistemologia da EP e Teorias da aprendizagem e abordagens educacionais): - Considerando os conhecimentos, o saber-fazer, as competências mobilizadas pelo profissional para realizar a sua tarefa que você descreveu no item 2 deste relatório, responda: como esses saberes-fazeres foram aprendidos? Para sua resposta, argumente, utilizando elementos das teorias de aprendizagem estudadas nas duas UCs (Teorias e Epistemologia). A formação do Técnico em Recursos Humanos é uma jornada multifacetada, enriquecida por uma combinação de diversas abordagens de aprendizagem. A ênfase na aplicação prática dos conhecimentos adquiridos, a interação social, a aquisição de conhecimento científico e a participação em comunidades de prática são elementos cruciais para a construção de um profissional versátil e competente (Wenger, 1998). De acordo com a Teoria da Aprendizagem Social (ou Situada), destaca-se a importância da aprendizagem em situações práticas e da participação ativa em comunidades de prática, o que está alinhado com a ênfase na aplicação imediata dos conhecimentos adquiridos pelo Técnico em Recursos Humanos. Isso ressalta a importância da prática e da vivência em contextos reais de trabalho para o desenvolvimento das competências necessárias (Wenger, 1998). Além disso, a abordagem sociointeracionista de Vygotsky enfatiza a aprendizagem como um processo social e interativo, no qual os Técnicos em Recursos Humanos aprendem não apenas com a teoria, mas também com as interações com outros profissionais, ambientes, ferramentas e fontes de saberes. Isso destaca a importância das interações sociais e das experiências compartilhadas para a formação desse profissional, enriquecendo sua bagagem de conhecimento (Vygotsky, 1978). A menção aos saberes interdisciplinares e ao conhecimento científico reflete a necessidade de um conhecimento amplo, indo além dos conhecimentos técnicos, e destaca a importância do conhecimento científico nas decisões e práticas do Técnico em Recursos Humanos. Isso ressalta a importância da integração de diferentes áreas de conhecimento para o exercício eficaz da profissão, enriquecendo a atuação desse profissional em um campo tão diversificado. Portanto, a aprendizagem dos saberes-fazeres do Técnico em Recursos Humanos é uma combinação de aprendizagem prática, interações sociais, experiências compartilhadas e conhecimento científico. Essa abordagem abrange tanto os aspectos técnicos quanto os interpessoais, refletindo a complexidade e diversidade das competências necessárias para o sucesso nesse campo multifacetado. Essa diversidade de abordagens de aprendizagem contribui para a formação de um profissional preparado para enfrentar os desafios e demandas do mercado de trabalho. |
7) Se você fosse um/a professor/a da área profissional observada, qual modalidade de transposição didática que você utilizaria para ensinar estes fazeres/saberes para a formação de novos trabalhadores desta profissão. Expresse e justifique sua escolha. A abordagem sociointeracionista, conforme destacado por Vygotsky (1978), enfatiza a importância da interação e construção coletiva de conhecimento para a aprendizagem. Essa abordagem vai além da simples transmissão de conteúdo, ampliando as possibilidades de aprendizado. Essa dimensão é crucial para a formação de profissionais em Recursos Humanos, onde a interação e a construção coletiva de conhecimento são fundamentais para o desenvolvimento das competências necessárias. Ao adotar essa combinação de modalidades de transposição didática, os estudantes teriam a oportunidade de vivenciar situações reais de trabalho, participar de projetos práticos e colaborativos e interagir com profissionais da área. Conforme destaca Wenger (1998), isso proporcionaria um ambiente de aprendizagem autêntico e abrangente, valorizando a interação, a colaboração e a construção coletiva de conhecimento. Dessa forma, os alunos estariam preparados para atuar eficazmente e eticamente no campo dos Recursos Humanos, desenvolvendo habilidades socioemocionais e comportamentais essenciais para a prática profissional. Entretanto, é crucial notar que, como apontado por Hmelo-Silver et al. (2007), a eficácia da PBL e da abordagem sociointeracionista depende da orientação adequada por parte do professor. O educador deve assegurar que os projetos sejam desafiadores, mas também alcançáveis, e que todos os alunos participem ativamente. Além disso, o feedback construtivo, conforme sugerido por Thomas (2000), é essencial para ajudar os alunos a aprenderem com seus erros e sucessos. Em resumo, acredito que a combinação da PBL e da abordagem sociointeracionista seria uma modalidade de transposição didática eficaz para ensinar os fazeres/saberes na área de Recursos Humanos. Ela permite que os alunos aprendam fazendo, promove habilidades de pensamento crítico e colaboração, e ajuda os alunos a entenderem a relevância do que estão aprendendo. No entanto, a eficácia dessas abordagens depende de uma orientação adequada por parte do professor. Apesar disso, a implementação da PBL e da abordagem sociointeracionista pode apresentar alguns desafios. Por exemplo, alunos habituados ao ensino tradicional podem ter dificuldade em assumir a liderança no processo de aprendizagem. Problemas de colaboração também podem surgir, com o esforço do grupo concentrado em alguns membros enquanto outros não se envolvem, levando a uma participação desigual e interrompida no processo de aprendizagem. Além disso, a avaliação do conhecimento teórico, conforme discutido por Rogoff (1994), pode ser desafiadora no âmbito da PBL. Portanto, é crucial que o professor esteja bem preparado e tenha uma compreensão clara dos objetivos de aprendizagem e das expectativas de avaliação antes de implementar a PBL. O papel do professor na PBL e na abordagem sociointeracionista, como ressaltado por Wenger (1998), é singular e abrangente. A transição do papel de instrutor para o de mentor ou colaborador é fundamental para o sucesso dessas abordagens. O professor deve fornecer acesso a informações e recursos, conduzir o processo de aprendizagem, encorajar o uso de vários processos de aprendizagem e metacognitivos, avaliar o progresso, detectar problemas, fornecer feedback objetivo e avaliar os resultados gerais. Em conclusão, a PBL e a abordagem sociointeracionista são abordagens de ensino eficazes que podem ser utilizadas para ensinar os fazeres/saberes na área de Recursos Humanos. No entanto, a implementação bem-sucedida dessas abordagens requer que o professor esteja bem preparado, compreenda claramente os objetivos de aprendizagem e as expectativas de avaliação, e seja capaz de fazer a transição do papel de instrutor para o de mentor ou colaborador. |
REFERENCIAS:
|
...