A Caracterização da Área de Recursos Humanos

2.1 Caracterização da Área de Recursos Humanos

2.1.1 Recrutamento e Seleção

Sabe-se que as empresas agem em um constante movimento de se adequar às mudanças sociais e econômicas, para cada vez mais estarem à frente de seus concorrentes. Tendo isso em vista, a busca por métodos que possibilitem que a organização mantenha posição de destaque no mercado é primordial e, uma vez que funcionários capacitados são fundamentais nesse processo, uma boa estratégia na escolha de profissionais é imprescindível (Antunes, Nascimento, Toledo & Cunico, 2020).

Cada empresa possui um perfil, que pode atuar no modelo transversal (no sentido de buscarem inovação) ou de atravessamento (mantendo um modelo tradicional de atuação). Assim sendo, a política do processo de recrutamento e seleção visa escalar candidatos que possuam as características essenciais para que agreguem seus conhecimentos aos serviços prestados pela organização, de modo que mantenham ou melhorem a qualidade da empresa de acordo com suas normas internas (Limongi-França & Arellano, 2002).

Neste ínterim, a gestão de pessoas é encarregada de intermediar a relação dos funcionários com a organização, por isso, a partir de um bom planejamento de recursos humanos, deve analisar os comportamentos dos candidatos, a fim de compor o quadro de profissionais da empresa com pessoas qualificadas. Portanto, para que se possa contar com grandes talentos em sua equipe, a organização precisa realizar um bom trabalho de recrutamento e seleção (Coradini & Murini, 2009).

O recrutamento é o ponto inicial no preenchimento de vagas existentes na organização, um momento em que a empresa irá pesquisar, junto às fontes de recrutamento (como empresas de recursos humanos, anúncios, jornais, indicações, sites), candidatos disponíveis para preencher a vaga em aberto. Trata-se do processo em que a organização precisa atrair a mão de obra, isto é, apresentar vantagens de se trabalhar para a mesma para que mais pessoas se disponham a trabalhar para a mesma (Coradini & Murini, 2009).

Para suprir a necessidade da empresa, o recrutamento pode ser realizado de três maneiras: o recrutamento interno, o externo e o misto. O interno é feito dentro da própria empresa, onde há a abertura de oportunidades para os funcionários que são comunicados pelos superiores ou memorandos dentro do ambiente de trabalho, sendo um processo mais econômico, rápido e seguro, porém pode ser um impedimento quanto a entrada de novos talentos que possam inovar na organização (Chiavenato, 2009).

Já o recrutamento externo é realizado junto às fontes de recrutamento, já citadas acima, tendo como vantagem a abertura a novos potenciais e a redução de custos de desenvolvimento pessoal, uma vez que já será contratada uma pessoa qualificada. Ainda assim, possui um custo maior e leva mais tempo, visto que o novo colaborador deverá se ambientalizar com a cultura e os hábitos da organização. Por fim, o recrutamento misto ocorre quando um funcionário interno é selecionado para uma nova vaga, deixando sua posição em aberto, onde sua vaga será preenchida por recrutamento externo (Chiavenato, 2009).

Voltando-se para a seleção, está se trata do processo pelo que será definido o melhor candidato, dentre os recrutados, que se adequa às necessidades da empresa, de acordo com suas características pessoais, conhecimentos, habilidades, experiências, motivações, entre outros, a fim de que o mesmo colabore para que a empresa permaneça desempenhando seu papel com eficácia. Para medir a qualificação do candidato, a empresa realiza provas de conhecimento, que podem ser oral, escrita ou prática (Guimarães & Arieira, 2005).

Adiante, para que se possa avaliar o perfil de cada um, geralmente, são aplicados testes psicológicos para medir personalidade e aptidão, além de também serem realizadas dinâmicas de grupo, com a finalidade de avaliar o comportamento dos candidatos, como trabalham em equipe. Contudo, a entrevista entre selecionador e candidato é a técnica mais utilizada, vez que nessa interação é possível perceber se há conexão entre a pessoa e o cargo, chefe e empresa (Guimarães & Arieira, 2005).

Podem participar do processo os candidatos que possuam as qualificações necessárias para assumir a responsabilidade do cargo a ser ocupado, que foram já recrutados. Para realizar a seleção, como já exemplificado, a organização pode utilizar algumas técnicas como entrevistas, triagem, testes, formulários, entre outros, para comparar o perfil do candidato com o perfil da vaga e assim, analisar qual dos recrutados está mais apto a ser selecionado. Tal processo contribui para que a seleção seja feita de forma justa com os candidatos e que beneficie a empresa (Ferreira & Vargas, 2014).

Em suma, é evidente a importância de um processo de recrutamento e seleção exercido de forma competente, posto que os funcionários são o alicerce da empresa, quanto mais qualificados, mais contribuem para que a empresa mantenha um padrão de qualidade. As empresas que conseguem realizar este processo com sucesso, atraem pessoas mais competentes e se tornam, cada vez mais, uma potência dentro do competitivo mercado de trabalho (Antunes, Nascimento, Toledo & Cunico, 2020).

2. Integração de Funcionários

A integração é o processo pelo o qual a empresa irá comunicar aos novos funcionários seus objetivos, interesses, seu modo de funcionamento, normas, programas de qualidade de vida e de especialização, entre outras atividades que ocorrem dentro da organização. Esse processo permite que os objetivos pessoais dos funcionários não prevaleçam sobre os objetivos da empresa, ou seja, que o novo colaborador não realize práticas não permitidas, que podem causar danos a si, aos outros e à própria organização. Sendo assim, sem a integração, o trabalho e o desempenho dos grupos podem ser comprometidos de modo bastante negativo (Gonçalves, Gutierrez & Vilarta, 2005).

Portanto, a integração é ministrada, geralmente, por profissionais que ocupem cargos mais altos, que já estão familiarizados com o funcionamento da empresa, também por profissionais de recursos humanos, de saúde, entre outros que são especializados nas áreas que são colocadas em pauta. Sua duração depende do porte da empresa e da quantidade de funcionários. Deve ser realizada de forma clara e direta, via oral, através de palestras, vídeos, manuscritos, guias e manuais sobre ética, conduta e comunicação interna, que visam integrar o funcionário à cultura da empresa e motivar o seu comprometimento para com a mesma (Dias, 2014).