Evolução do gerenciamento

Evolução da gestão

Departamento de pessoal: Preocupação Burocrática (contratação, pagamento e demissão de funcionários)

Gestão de pessoas: Preocupação Burocrática e aspectos motivacionais e de desenvolvimento do indivíduo. (Iniciou a ideia que o indivíduo pode também treinar e desenvolver as potencialidades do próprio indivíduo)

Gestão estratégica de pessoas: Preocupação Burocrática e aspectos motivacionais e de desenvolvimento do indivíduo e conexão com as estratégias da organização no planejamento com a gestão de pessoas. (Gestão de talentos)

Planejamento de RH: (que pessoas deve-se contratar) avaliação das potencialidades da organização em relação aos indivíduos que a compõe. (que tipos de objetivos a minha organização pode conquistar ou não com base nos indivíduos que ela já tem, e também, que tipos de indivíduos eu preciso agregar para que a organização possa crescer e ser mais forte)

Gestão de competências: 

1 Conhecimentos: saber teórico

2 Habilidades: saber prático

3 Atitudes: vontade de executar

Competência: A sinérgica relação de 1, 2 e 3 com o atingimento dos objetivos da organização (competência adequada para gerar resultados para a organização)

Capacidade         continuada com base nas competências: com base nas competências; desenvolver, capacitar e treinar esse indivíduo a atingir casa vez melhor os próprios resultados dentro da empresa.

Avaliação de desempenho e competências: avaliação constantes.

Processos de Gestão de Pessoas

Agregar:

Recrutamento: comunicar a vaga e atrair pessoas. (Tem uma vaga aqui)

Se dá por rotatividade e aumento de atividade permanente ou secional.

        Interno: quando a organização busca talentos dentro dela mesma. (Pessoas que já trabalham na organização)

Pros +: motivação, mais rápida, mais barata, mais simples

Contras -: mantêm o status quo, não recebe novas ideias, conservadora

        Externo: Buscar pessoas que estão fora da organização. (Que ainda não fazem parte da organização)

Pros +: novas ideias, aumento do capital humano e intelectual, renovação da cultura.

Contra -: destimulação dos atuais funcionários, mais caro, demorado

Seleção: selecionar/escolher o melhor perfil. (A partir de entrevista, compatibilidade de perfis e de desenhos de tarefas e cargos a pessoa melhor pra ocupar o cargo comunicado no recrutamento)

Pontos importantes: Características do cargo (o que ela vai enfrentar), tipo de atividade, nível de autoridade (direito) e responsabilidade (deveres), perfil desejado

Quando mais conseguir personalizar o cargo e as necessidades precisas, mais fácil e prático a seleção.

Quanto menos pessoas passarem no processo, mais eficiente foi a seleção (quanto mais fina a peneira, melhor o produto passado)

                Técnicas: Testes de conhecimento: medir a proeficiência/capacidade do indivíduo no presente para desempenhar determinada tarefa. (Testes orais, escritas, realização)

                Teste Psicológicos: visa aferir comportamento e perceber aptidão principalmente relacionado ao futuro (teste aconselhável para quando o indivíduo tem pouca experiência) (não é tão importante saber o conhecimento mas sim o quanto esse indivíduo pode desenvolver)

                Teste de Personalidade:  visa tirar do indivíduo seu equilíbrio emocional, perceber no indivíduo aspectos do seu caráter (adquirido) e temperamento (inato). (Medir a motivação, capacidade de flexibilidade)

                Teste de simulação: Principalmente psicodrama (técnicas grupais de desafio). (Complemento com as demais técnicas)

                Entrevista: triagem. (Usado no início ou no fim do processo de seleção e é preciso de um grau de subjetividade na escolha)

Aplicar: Após selecionar, é preciso aplica-lo ao cargo.

        Orientação, socialização e conhecer: integrar o membro e conhecer as regras, valores e cultura da organização.

        Processo de aplicar: Desenho organizacional: onde esse indivíduo estará.

        Análise e descrição de cargos:  O que o indivíduo vai fazer

        Avaliação de desempenho: Avaliar se o indivíduo realmente está atingindo os objetivos em função do contexto de trabalho.

        Quanto mais próximo dos objetivos, melhor a avaliação.

        Subsidiar decisões: Demissões, promoções, realocações (pessoa certa no lugar errado)

        Informar o indivíduo

        Suprir o processo de treinamento e desenvolvimento

        Tipos: auto avaliação, gerente, equipe de trabalho, 360°, comissão, avaliação invertida

                Métodos: Escala gráfica: definir determinadas habilidades e dar notas. (Método fácil porém com grau de subjetivismo)

                Lista de verificação: características fortes e não amplas, e sinaliza quais o indivíduo tem. (Método fácil porém com grau de subjetivismo)