O Comportamento Na Organização Sob A Visão Das Teorias De Psicologia. :

Disciplina Atratividade e Seleção

Portfólio N° 01 Relações Humanas

:: Portfólio

OBJETIVO

Esta atividade tem por finalidade a elaboração de um Planejamento de Pessoal, através do uso do Modelo de

Substituição de Postos-Chaves.

ORIENTAÇÃO

Caro aluno,

Elaborar:

1. Gráfico de Substituição;

2. Resumo de Substituição com os dados no final do texto;

3. Faça uma análise colocando todos os indicadores da situação e faça as devidas recomendações;

4. Como conclusão, o aluno deverá relatar de que forma este Planejamento de Pessoal poderá ajudá-lo em seu

dia a dia após a elaboração e o entendimento desta atividade.

Importante:

Fiquem atentos ao principal, a interpretação e compreensão da atividade para a sua vida cotidiana profissional

para isto, não deixem de ler os textos de apoio para a elaboração e interpretação da atividade proposta no

portfólio 01.

Não esqueçam também de consultar explicações adicionais na aula 09 no seu Portal Eniac.

Conclusão/Parecer: Esta atividade o aluno deverá fazer individualmente, expressando seu ponto de vista

do trabalho para que não haja cópia de trabalhos.

ATIVIDADE PROPOSTA

Textos de Apoio:

1. Planejamento de Pessoal

Fonte: Pontes, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 3 ed. São Paulo: LTr,

2001.

O planejamento de pessoal visa estimar as necessidades futuras, as vagas que serão abertas, e detectar

internamente na empresa pessoas com potencial para ocupar essas vagas. A grande vantagem do

planejamento é a de que a empresa pode agir antes do fato. Se um gerente vai aposentar-se dentro de dois

anos, durante esse período há tempo de identificar um funcionário com capacidade para o substituir e treiná-lo

a fim de prepará-lo para a ocupação plena do cargo. A não-realização do planejamento de pessoal,

principalmente para os níveis gerenciais, pode acarretar problemas sérios. Um deles é o de promover alguém

internamente, para o novo cargo, sem o devido desenvolvimento, o que levará a um provável mau

desempenho, e o prêmio acaba virando castigo, já que o promovido poderá vir a ser demitido.

Outro problema é que a empresa poderá ficar com uma única alternativa para o preenchimento do cargo – o

recrutamento externo. Tal procedimento poderá levar à desmotivação por parte dos funcionários que se julgarem

com capacidade para ocupar a posição e não tiveram a chance, o que liquida com as perspectivas profissionais

futuras. Por outro lado, nem sempre a contratação externa pode levar ao sucesso esperado, uma vez que o

desempenho do novo contratado não é conhecido e ótimos currículos não significam ótimos desempenhos na

organização. A falta de conhecimento da cultura da organização ou a não-adaptação a ela por quem está

chegando pode resultar em problemas.

Terrence Deal e Allen Kennedy (1982 apud PONTES, 2001), expõem bem a questão:

“Quando as pessoas estão trabalhando há vários anos em uma organização, a cultura desta molda suas

reações, e pode fazê-las profissionais vagarosos ou rápidos, gerentes duros ou amáveis, membros de grupos ou

individualistas, e eles podem estar tão condicionados pela cultura a ponto de se desaperceberem disso”.

É preciso ter em mente que um aspecto importante do planejamento de pessoal é o desenvolvimento de

carreira. E para o desenvolvimento de carreira são necessários, também, os instrumentos: análise de cargos,

plano de cargos em carreira, avaliação de desempenho, avaliação de potencial e treinamento de pessoal,

conforme o quadro abaixo.

Interligação dos Instrumentos do Desenvolvimento

Fonte: Pontes, 2001.

1. Previsão de Vagas

Esta é, sem dúvida, a atividade mais difícil do planejamento:prever as vagas futuras. Dentre as várias técnicas, a

mais simples é a de efetuar estimativas pelos gerentes em conjunto com a área de Recursos Humanos. As

estimativas são feitas com base nos planos organizacionais, fatos externos e rotação de pessoal. Para a

realização das estimativas com base nos planos organizacionais devem ser levados em conta planos

estratégicos (taxa de crescimento da empresa, lançamento de novos produtos, instalação de novas linhas de

produção ou de novas unidades industriais), planos e orçamentos da unidade, previsão de vendas e

reorganizações internas que demandem necessidades de pessoal ou alterem os requisitos exigidos dos

ocupantes do cargo.

Os fatos externos à empresa devem ser considerados na previsão das vagas. As questões econômicas

exercem poderosa influência e devem ser levadas em conta possíveis recessões, expansões ou estabilidade

econômica,