Projeto de Intervenção: Elaboração de Treinamento Para uma Empresa

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Universidade Federal da Bahia

Instituto de Psicologia

Projeto Integrado de Trabalho

GEISA SILVA LEITE

JAQUELINE PINTO REBELLO

KRISSIA CAROLINE ALMEIDA

MARIANA SANTOS COSTA

TATHIANA OLIVATO BARROS

 

Salvador – BA

2018

Treinamento

Com as atuais mudanças tecnológicas, diversificação no local de trabalho e mobilidade dos trabalhadores, algumas empresas mais voltadas para uma visão de crescimento linear, têm buscado alternativas para melhorar o rendimento dos colaboradores, sendo o treinamento um destes reforços.

O treinamento difere de programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que visam à formação e qualificação profissional contínuas dos empregados e incluem cursos técnicos profissionalizantes, cursos de graduação, cursos de pós-graduação lato sensu (especialização) e stricto sensu (mestrado profissional, mestrado acadêmico e doutorado). 

Além de questões voltadas ao rendimento, o treinamento tem como objetivo gerar conhecimentos e novas habilidades dos envolvidos, além de mudanças institucionais que podem não ser mais foco daquela organização, como por exemplo um trabalho nesta área voltada para a mudança de atitude dos funcionários, que servem tanto para a adequação no ambiente, como na implementação de novas ideias no contexto de trabalho. Sendo assim, este tipo de investimento, se mostra necessário para desempenho adequado do capital humano na empresa que investe no seu pessoal, além de servir para adotar mudanças na cultura e no modo como a organização trabalha.

Porém sabemos que o real retorno, neste modelo empresarial capitalista, vai além do que o colaborador conquista como ganho profissional e pessoal. As empresas precisam de profissionais qualificados já que são estes que mostrarão mais motivação e consequentemente mais resultados. No final do treinamento, quando bem executado, temos um ambiente totalmente produtivo e que mantém o foco dos responsáveis: geração de lucro.

Ainda no que tange os objetivos do treinamento, é possível dividi-los em específicos e genéricos, sendo o primeiro responsável pela qualificação e oportunidade de elevar os conhecimentos além de atualizar e o segundo, uma oportunidade de elevar o desenvolvimento, ou seja, a motivação dos indivíduos naquele contexto.

A questão é que abordaremos nesta apresentação, a estrutura de um treinamento já pensando em uma organização que se mantenha aberta para tal, porque o que acontece em instâncias mais fechadas é a falta de resultado na melhoria do desempenho profissional do participante, não simplesmente por falta de aprendizagem, mas por falta de suporte para aplicação no ambiente de trabalho que deveria ficar a cargo da organização.

A seguir, serão explanadas seis etapas do processo de treinamento com seus respectivos pontos de apoio para um melhor alcance de resultados.

ETAPA 1 - REDIGIR OBJETIVOS

Pensar no treinamento em seu processo inicial, nos leva a sistematizar, mais uma vez, que existem diferentes tipos de organizações. Neste contexto, trabalharemos com a implantação de um treinamento em uma empresa que funcione com um sistema de arquitetura mais flexível, onde a tomada de decisão é descentralizada, os trabalhos são organizados e que possui rapidez no seu processo.

Isso não necessariamente significaria pensar em uma empresa estruturalmente perfeita, já que muitas delas conseguem manter seus controles muito bons, porém pecam em, por exemplo, relações interpessoais. A ideia, é imaginar um modelo de empresa que se mantenha aberto a diálogo e mudança no que diz respeito aos aspectos que precisam ser alterados para o maior avanço da organização.

Já temos definido um modelo de empresa, e agora vamos pensar em como se dão as fases do processo:

Em um primeiro momento temos um gerente de treinamento que recebe determinada solicitação de atuação, o que se segue dará base em todo o processo no que tange aderência e efetividade do proposto: é necessário conscientizar a todos sobre a importância do referido modelo de aplicação e assim começar o processo seguinte.

Para facilitar o planejamento, o profissional deverá descobrir, entrevistando e/ou analisando documentos, quais são as características que a organização gostaria de desenvolver por meio do curso contratado. Nesta fase, é necessário descrever essas características em termos de comportamentos observáveis já que isso pode se confundir com eventos encobertos e atrapalhar na efetividade dos resultados.¹ Em resumo, é muito importante que o profissional saiba o que e como irá avaliar os processos e resultados já que é difícil programar a aprendizagem um sem objetivo

Outro componente de um objetivo é a condição: o que etapa apoiando ou restringindo o alcance do resultado esperado? É o clima ? cultura? estilo? materiais? Tudo isso precisa ser documentado para que o treinamento tenha um foco específico e um resultado efetivo.

O estabelecimento de critérios também é fundamental no processo já que é ele que indica um padrão esperado pela organização, servindo desta forma, de parâmetro para avaliação de aprendizagem: nesta fase, a pesquisa sobre as atividades realizadas é importantíssima já que é ela quem dará base para esse passo a passo. O que preciso ter para assumir este cargo? É com base nesses critérios que o avaliador vai montar o plano de ação. 

ETAPA 2- ESCOLHER A MODALIDADE DE ENTREGA DA INSTRUÇÃO

O desenhista instrucional, neste ponto do trabalho, deverá reunir informações que coletou durante o processo de avaliação de necessidades de treinamento a respeito das características da clientela e da natureza do grau de complexidade dos objetivos descritos anteriormente. Após análise desse contexto, poderá decidir sobre qual a modalidade do curso: presencial, a distância, semipresencial, além de avaliar a viabilidade de aplicar a solução escolhida.

Deve ser feito primeiramente uma análise do perfil dos aprendizes, no que se refere a características demográficas, funcionais e profissionais,além daquelas relacionadas às discrepâncias de competências ou necessidades de treinamento dos mesmos. Entre as características fisionômicas, deve-se conhecer idade, sexo, escolaridade, profissão, estado civil da clientela. Também são importantes as informações sobre lotação, cargo, carga de trabalho diária e tamanho da amostra ou número de pessoas que precisam de treinamento.