TRABALHO RECOMPENSANDO PESSOAS

TRABALHO RECOMPENSANDO PESSOAS

Ninguém trabalha de graça e também não se investe sem esperar algum retorno. Pessoas trabalham em organizações em função de expectativas e resultados. Ou seja o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas.

A atividade organizacional pode ser visualizada como um complicado processo de conversão de vários recursos através de um sistema integrado capaz de proporcionar saídas ou resultados. Recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seu parceiros.

Não se trabalha de graça, os funcionários das organizações dedicam seu esforço pessoal, conhecimento e habilidades param no futuro recebam retribuição adequada. A remuneração do funcionário é constituída de três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.

Geração de riquezas é o principal objetivos das organizações, sua filosofia é o que se relaciona com a politica de retribuição e recompensas dos seus parceiros. O sistema de retorno vai além de incentivar as pessoas a fazer contribuições a organização.

As recompensas podem ser classificadas como: recompensas financeiras (diretas e indiretas) e não financeira. Temos o salário que representa a principal forma de recompensa organizacional, que se divide em salário nominal: volume de dinheiro fixado e o salário real: representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir como o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanal.

Salário é considerado nos seguintes aspectos: pagamento de um trabalho; medida de valor de um indivíduo na organização; definição de padrão de vida do colaborador; e representação a um investimento para organização que produz retorno.

Tipos de salários: por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica à disposição (horistas ou mensalistas); por resultado refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas pela pessoa (comissões ou porcentagens); por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores (sujeito a jornada e ganha por peça produzida).

Salário contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização troca de dinheiro através deu seu desempenho. Aos olhos da organização o salário representa custo e um investimento.

Os salários dependem de vários fatores interno (organizacionais) externos (ambientais), as decisões sobre o salário são tomadas levando em conta todo o conjunto dos fatores internos e externos.

Nove critérios são básicos na construção de um plano de remuneração: Equilíbrio interno versus equilíbrio interno; remuneração fixa ou remuneração variável; desempenho ou tempo de casa; remuneração do cargo ou remuneração da pessoa; igualitarismo ou elitismo; remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado; prêmios monetários ou prêmios não monetários; remuneração aberta ou remuneração confidencial e centralização ou descentralização das decisões salariais.

Objetivos da administração de salário: atrair e reter talentos na organização; motivação e obtenção de engajamento comprometimento do pessoal; aumento da produtividade e qualidade no trabalho; controle de custos laborais; tratamento justo e equitativo as pessoas; cumprimento da legislação trabalhista; ajudar no alcance dos objetivos organizacionais e proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho.

Pode-se categorizar os cargos em grupos, que são chamados classes, a classificação dos cargos segue o sistema federal de classificação de oito fatores: dificuldade e variedade do trabalho; supervisão recebida e exercida; julgamento exercido; originalidade requerida; natureza e proposito das relações interpessoais de trabalho; responsabilidade; experiência e conhecimento requerido.

Método de comparação de fatores: informação a respeito dos cargos; escolha dos fatores de avaliação; seleção dos cargos de referencia; avaliação dos cargos de referencia; distribuição de pesos salariais para os fatores de avaliação; construção da escala de comparação de cargos e aplicação da escala de comparação de cargos.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Paulo Sandroni (org.). Dicionário de Economica. São Paulo, Editora BestSeller, 1989, p.280.

Paulo Sandroni. “The Determinants  of faculty Pay”. op. cit., p. 281.

Gary Dessler. Human Resource Management, op. cit., p. 432.

O poder e sua forma de aplicação estão sendo muito discutidos por estudiosos interessados em entender a dinâmica organizacional.

O objetivo dessa terceira etapa é caracterizar as relações de poder nas organizações, através da analise do filme “Obrigado por fumar” estaremos fazendo uma breve analise como é demonstrado o poder de coesão, de comunicação e principalmente o poder da informação.

O texto cita que a fonte originário do poder vem na capacidade de coagir ou estabelecer uma relação de domínio sobre os outros, na produção de efeitos desejados ou no controle das ações dos outros.

Pela cena do filme no momento em que o protagonista Nick se encontra em um auditório de programa para fazer um debate sobre o tabagismo:

A cena inicial do filme começa com um debate, agenciamento por uma emissora de televisão popular, no qual são convidados: o protagonista Nick Naylor; Robin Willinguer, um garoto ex-fumante com câncer em estágio terminal; a diretora da Associação de Pneumologia; o representante dos Serviços de Saúde e Humanitários; e o enviado do governo.

Todos os convidados estão lá, para desmascarar os legítimos interesses da indústria tabagist, a transmissão é ao vivo com um pequeno auditório presente no estúdio, todos hostil à empresa que Nick Naylor representa. Naylor inicia o debate e por meio de uma argumentação inusitada, fazendo todos acreditarem, inclusive a plateia e aqueles por detrás da suposta tela, que o cigarro não foi o responsável pela enfermidade do ex-fumante em estágio terminal.

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