A Retribuição e Incentivo

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         DD033 - RETRIBUIÇÃO E INCENTIVOS        

Aluno:  Emanuelle Coelho Silva

Código do usuário:  BRPSMPCS1927833

Data:  27/01/2023

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Quando a Mazda Motors da América planejou um incentivo para motivar os seus distribuidores com o objetivo de vender maior quantidade de caminhões da nova série B; os 900 distribuidores da Mazda estiveram fortemente em desacordo para estabelecer a classe de incentivo que funcionaria melhor para aumentar as vendas por parte de seus 2000 executivos de vendas e as 6000 pessoas restantes, que formam parte da equipe de vendas da Mazda na América. Muitos dos distribuidores da Mazda continuavam centrados na ideia de que somente o dinheiro mobilizaria toda a força de vendas da Mazda e que as demais opções deveriam ser descartadas imediatamente. Outros distribuidores estavam a favor de utilizar incentivos que não fossem dinheiro como mercadorias e, inclusive, viagens para os vendedores. Portanto, a decisão sobre a possibilidade de oferecer dinheiro para as pessoas de vendas ou algo tangível como mercadorias ou cheques de viagens, ainda era algo incerto e gerava muitas dúvidas nos distribuidores.

Os altos diretores da Mazda estavam inclinados em oferecer mais dinheiro, mas decidiram testar a teoria de que os incentivos que não são dinheiro funcionam melhor do que o simples dinheiro em espécie. A metade dos distribuidores aceitaram o sistema de incentivo por meio de dinheiro em espécie, o qual era liquidado junto com o seu salário no fim do mês, levando que o vendedor recebesse um incentivo próximo de $75 dólares por cada venda de caminhão.

A outra metade aplicou um incentivo baseado em um produto de multinível onde são usadas mercadorias e viagens, que se denominou AwardperQs. Neste caso, o ganhador do incentivo poderia escolher o seu próprio prêmio, dependendo do seu rendimento. Para agregar maior entusiasmo dentro da força de vendas com relação a este novo programa, os participantes tinham que fazer uma ligação para um número gratuito depois de realizar cada venda para tornar efetivo o prêmio. O prêmio final fazia parte de uma programação aleatória que era realizada pela empresa, com dinheiro ou com AwardperQs, por isso, o empregado não tinha certeza alguma do que estava para receber. Os prêmios variavam de US$ 10 a US$ 250; inclusive realizando uma só venda, isso poderia fazer com que o vendedor ganhasse o prêmio maior, portanto, mantinha-se a força de vendas na expectativa.

Os resultados deste modelo para entregar incentivos foram impressionantes. O grupo que não estava recebendo dinheiro, alcançou elevados níveis de vendas durante o período da campanha. No final da campanha, o grupo que recebia incentivos em dinheiro somente alcançou um aumento de 2,13% dentro do seu objetivo de vendas, enquanto que o grupo que não recebia dinheiro tinha alcançado 15,65% de aumento.

Incentivos em dinheiro x Incentivos em espécie
Tipo de incentivo	Porcentagem do aumento das vendas	Razões para o sucesso ou fracasso
Efetivo US$ 75	2,13%	As perdas de valor depois das deduções de impostos
AwardperQs	15,7%	Poder obter artigos e serviços específicos sem deduções

As pesquisas realizadas depois desta campanha de incentivo demonstraram que para os vendedores que receberam apenas US$ 75, referente a cada venda de caminhões, existia um sentimento de que não seriam capazes de vender um volume extra suficiente, de modo que as deduções por impostos não os afetassem. No entanto, aqueles que estavam no outro grupo poderiam identificar claramente as condições pessoais e familiares, o que seriam os prêmios e permaneceram no foco até que alcançaram os objetivos, não se importaram com o seu valor monetário. A pesquisa após a campanha concluiu que existe um maior impacto por parte dos incentivos tangíveis, como as mercadorias e as viagens, que mobilizam para uma mudança no comportamento, mais do que a simples oferta de uma quantia em dinheiro.

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Instruções para o desenvolvimento da atividade

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A partir da leitura do Caso Prático anterior, responda as seguintes perguntas:[pic 9]

1. Qual papel exerce a criatividade na realização de uma campanha de incentivos? Por que neste caso o dinheiro não foi tão eficiente como a estratégia de incentivo?

O sistema de remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração. 

 

Na média, os benefícios adicionais oferecidos pelas empresas traduzem cerca de 40% dos salários dos funcionários. As opções podem incluir planos de saúde caros ou baratos, com u sem deduções; planos de assistência médica que incluam atendimento dentário, planos de previdência, planos de financiamento para educação, dentre outros.  

 

O que diferencia esta forma de remuneração daquelas mais tradicionais é que, em vez de pagar o funcionário apenas por seu tempo de trabalho ou cargo exercido, uma parte da remuneração se baseia em alguma medida de desempenho, individual e/ou organizacional. Diferentemente dos programas tradicionais de pagamento, os programas de remuneração variável não garantem uma quantia anual fixa. As quantias flutuam de acordo com a medição da performance. É exatamente essa flutuação da remuneração variável que a torna tão atraente para os dirigentes das empresas. Ela transforma parte dos custos fixos com a força de trabalho em custos variáveis, reduzindo, dessa forma, as despesas quando o desempenho cai. Além disso, ao vincular o pagamento ao desempenho, a remuneração passa a ser o reconhecimento de uma contribuição, e não apenas um direito conquistado.  

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