ATPS DE GESTÃO DE DESEMPENHO
Por: andrielle.vf2015 • 20/10/2018 • Pesquisas Acadêmicas • 4.831 Palavras (20 Páginas) • 146 Visualizações
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DE DESEMPENHO
TUTORA PRESENCIAL
LURISLANE KLAFKE
MANAUS/AM
2014
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
ANDRIELLE DE SOUZA VALENTE – 427778
ERICA MENDES DA SILVA – 412725
LÉLIA MACIEL DE SOUZA – 430173
MANUELY DE OLIVEIRA LACERDA – 418626
TATIANE DE OLIVEIRA SALAZAR – 418634
CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DE DESEMPENHO
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MANAUS/AM
2014
SUMÁRIO
- INTRODUÇÃO 03
- GESTÃO POR COMPETÊNCIA NA PRÁTICA 04
- DESCRIÇÃO DA EMPRESA 06
- FERRAMENTA DE GESTÃO 07
- QUADRO DE COMPETÊNCIA 09
- IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO DE DESEMPENHO 12
- CONSIDERAÇÕES FINAIS 15
- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 17
INTRODUÇÃO
Vivemos na era da globalização onde a compreensão da interação entre os modelos de gestão são de fundamental importância, na medida em que devem integrar-se para contribuir para o aperfeiçoamento da organização. O modelo de gestão deve estar sintonizado com o processo de planejamento, execução e controle operacional das atividades e estruturado com base na missão da empresa, em suas crenças e valores, em sua filosofia administrativa e em um processo de planejamento estratégico, que busca, em última instância, a excelência empresarial e a otimização do desempenho econômico da empresa. A principal contribuição de se dispor de um bom modelo de gestão, consiste na capacidade de mensurar o resultado analítico das diversas atividades e áreas organizacionais e não apenas o resultado global da empresa.
Para o sucesso de qualquer organização é fundamental a implantação de um bom sistema de gestão de desempenho, porque este será útil tanto para trazer informações indispensáveis à tomada de decisões relacionadas à gestão de pessoas, como para auxiliar na disseminação da cultura e das estratégias da empresa para os indivíduos, líderes e grupos que formam a organização. As organizações que estão cientes da necessidade da Gestão de Desempenho estão participando da implantação de diferentes modelos e metodologias de gestão de desempenho, alguns com foco claro na definição da remuneração fixa e variável e outros com foco maior no desenvolvimento individual dos colaboradores. No entanto, as metodologias mais modernas de gestão de desempenho têm apontado no sentido de uma abordagem mais ampla, incorporando no modelo de gestão de desempenho um alinhamento direto com as estratégias e com os valores culturais da corporação. Uma vez definidos os objetivos do modelo e suas métricas, um elemento fundamental do sistema de gestão do desempenho é a avaliação do desempenho individual, que, via de regra, envolve dois tipos de avaliação: uma a avaliação qualitativa, com foco em competências comportamentais e técnicas, e outra quantitativa, com foco em metas e objetivos individuais.
Nos modelos de Gestão de Desempenho tanto os objetivos e metas, como as competências utilizadas na avaliação, estão alinhados com os objetivos estratégicos e com os valores culturais da corporação. Se construído desta maneira, um bom sistema de gestão de desempenho torna-se uma ferramenta de grande valor estratégico, que será útil em ações de feedback, desenvolvimento individual (treinamento e desenvolvimento), promoção, sucessão e definição de remuneração fixa e variável.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA NA PRATICA
O mundo em que vivemos está passando por um período de grandes transformações sociais, econômicas, políticas e culturais, que resultam na chamada globalização. É um grande desafio para as organizações desenvolver e utilizar instrumentos de gestão que possam garantir certo nível de competitividade atual e futuro. As organizações devem ter como rotina mecanismos para o diagnóstico de onde a empresa está no mercado competitivo, aonde ela quer chegar e como chegar ao objetivo ou meta durante um curto período de tempo.
No texto a autora ressalta que para algumas empresas a implantação do modelo de Gestão de Competências se faz necessário, mas infelizmente, mesmo com todas as facilidades que temos em nossos dias, no que diz respeito à tecnologia e assessoria empresarial, algumas organizações acham difícil a implantação, devido ao custo, e a adequação dos colaboradores para uma nova metodologia de avaliação do valor humano e do potencial individual de cada colaborador dentro de uma organização.
Não resta dúvida que a organização que ainda não tem um modelo de Gestão por Competências sofrerá as consequências, num futuro próximo, do não investimento em treinamento e desenvolvimento humano, pois o que move uma organização são pessoas bem treinadas, desenvolvidas e motivas para que todos possam se beneficiar do investimento da organização e do empenho individual de cada colaborador.
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