Avaliação e descrição de cargos

5.5 AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

Precisamos ter algo bem estabelecido para que possamos determinar o valor de cada cargo dentro da empresa, e também determinar a posição relativa de cada cargo. Para estabelecer uma distribuição mais equitativa dos salários, neutralizando arbitrariedades, para que a secretária, por exemplo não ganhe mais que um gerente. Essa avaliação em resumo, fixa o valor monetário relativo de cada cargo dentro da empresa.

5.5.1 Existem métodos para a avaliação de cargos, que são comparativos em algumas categorias ou fatores de avaliação.

Método de escalonamento ou comparação simples. (Job Ranking).

É o mais simples, e o mais barato, mais rápido e de fácil compreensão para os funcionários. Consiste em estabelecer uma ordem hierárquica de acordo com grau de dificuldade ou responsabilidade.

Método das categorias predeterminantes (Job classification).

Os cargos a serem comparados são separados em categorias ou subconjuntos com características similares. O método em destaque necessita de um manual no qual são estabelecidos graus crescentes em dificuldades estabelecendo uma régua de avaliação no qual os cargos ao comparados.

Método da comparação de fatores (factor comparison).

Os cargos são comparados por alguns poucos fatores de avaliação, que são estabelecidos pela empresa em até cinco fatores. Nos quais os cargos são escalonados pelos diferentes níveis de cada fator acompanhados de seus respectivos salários.

Método de avaliação por pontos (point ranking).

E um procedimento específico para avaliar cargos e estabelecer salários, considerando separadamente os fatores ou características com requisitos mentais, físicos habilidades, esse conjunto de pontos corresponde ao valor relativo vai auxiliar para determinar os salários.

5.5.2 Temos o agrupamento de cargos em classes que serve para facilitar a administração salarial e assim possa ter um tratamento genérico com relação aos salários e benefícios etc.

A classificação de cargos é fixada arbitrariamente, para ter tratamento igual e pode ser classificada:

1-Classificação por pontos, os cargos são agrupados em classes.

2-Classificação por cargos de carreira, é o que seria a carreira horizontal dentro do mesmo cargo. Ex: escriturário I, escriturário II e Escriturário III.

3-Classificação por grupo ocupacional, sendo melhor explicado o profissional engenheiro em que área ele atua, separando o engenheiro civil, do engenheiro eletrecista, do engenheiro químico.

4-Classificação por área de serviço, exemplo área financeira que tem um gerente, um tesoureiro, um contador, subcontador e um caixa etc.

5- Classificação por categoria, que dentro do cargo secretária você pode ter, secretária júnior, que é iniciante; secretária unilíngue, secretária bilíngue ou secretária executiva.

5.5.3 A pesquisa salarial precisa ser feita para saber as condições e o que o mercado concorrente está pagando para cada função, e comparar com os dados coletados dentro da empresa, a política salarial representa uma tomada de decisões que envolvem a remuneração como um todo.

Essa pesquisa deve ser feita e precisa passar por fases como a coleta, isso representa acumular informações, o tratamento estatístico, que é um desenho mais detalhado de cada cargo, e análise dos dados, para que se tenha informações concretas e reais fazendo comparações com mercado externo e o que se praticado dentro da empresa. A pesquisa de salários pode ser feita por meio de questionários, visitas à empresa, reuniões com especialistas em salários, entre outros como telefonemas entre especialistas, pesquisas por empresas especializadas.

5.6 POLÍTICA SALARIAL

Descrevemos como medidas adotadas pela organização para estruturar os cargos e seu objetivo é oferecer melhor renumeração para seus funcionários, tendo um salário para a admissão de cada classe, isso significa que os primeiros salários são com o limite inferior da classe salarial.

Com os salários pré determinados pelas categorias existem previsões de reajustes, que podem ser por determinação legal (dissídios coletivos) ou espontâneos e podem ser na forma de reajustes coletivos, reajustes individuais, por promoção, por enquadramento, por mérito.

5.6.1 Para que se tenha uma administração de carreira é fundamental para as empresas estar medindo as habilidades, competências técnicas de seus funcionários com o planejamento estratégico.

A administração de carreira segundo Dutra (1996) vai contribuir para adequar os projetos de desenvolvimento das pessoas aos projetos da empresa, estimular e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro, identificar e trabalhar pontos fortes e fracos, explorar os pontos fortes, melhorar a comunicação entre a empresa e funcionários, oferecer maior transparências na negociação de expectativas entre empresas e funcionários, direcionar e integrar as práticas de gestão de pessoas.

O plano de carreira pode ser de várias formas, sendo na H Horizontal, isso é sem mudar de cargo; V Vertical, neste caso muda de cargo dentro da mesma área; e Y Paralelas, que muda de área cresce e ocupa outros setores e possibilidades, esta é o mais interessante e flexível plano de carreira.

5.6.2 A remuneração funcional é composta por descrição de cargo (valor relativo de cada cargo dentro da empresa), avaliação de cargos (estabelece a posição relativa de cada cargo dentro da empresa), faixas salariais (estabelecidos salários base para todas as categorias), políticas para administração dos salários (medidas adotadas pela empresa que estruturam os cargos), pesquisa salarial (busca informações dentro e fora da empresa para estabelecer parâmetros para a remuneração).

Esse tipo de remuneração é um sistema mais tradicional e gera um equilíbrio externo (salários praticados fora da empresa pelo mercado) com o equilíbrio interno (estabelecimento dos salários após uma avaliação) e leva ao conservadorismo e á inércia.

5.6.3 O salário indireto compreende benefícios que permitem a manutenção de seu padrão de qualidade de vida, que podem ser: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-