Desafio_Gestao de Pessoas

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UNESI – PÓLO DE ENSINO

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE PESSOAS E TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

ANA PAULA COSTA DA ANUNCIAÇÃO - 9525402865

GILMARA SOUZA SANTOS -  9573409875

JOILSON SANTOS DE JESUS – 9419556183

JULIANA MACHADO F. EVANGELISTA - 2731592755

DESAFIO PROFISSIONAL DAS DICIPLINAS DE GESTÃO DE PESSOAS E TÉCNICAS DE ADMIINISTRAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS

        

FEIRA DE SANTANA - BA

2015

ANA PAULA COSTA DA ANUNCIAÇÃO

GILMARA SOUZA SANTOS

JOILSON SANTOS DE JESUS

JULIANA MACHADO F. EVANGELISTA

DESAFIO PROFISSIONAL DE GESTÃO DE PESSOAS E TECNICAS DE ADMIINISTRAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS

Trabalho desenvolvido durante a disciplina Gestão de Pessoas e Técnica de Administração de Recursos Humanos, ministrado pelos Professores: Msc. Monica Satolani e Ma. Rosimeire Farias, como parte de avaliação referente ao bimestre em questão.

Orientador (a): Luzinete Oliveira

FEIRA DE SANTANA - BA

2015

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CONSIDERAÇÕES INICIAIS

Este desafio irá abordar questões voltadas para a área de Gestão de Pessoas e Departamento de Pessoal, mostrando a importância do profissional de RH (Recursos Humanos) dentro do ambiente organizacional. A empresa em questão é uma empresa familiar, do segmento de informática fundada há cincos anos por dois irmãos.

A SUPERSOFT, como assim é nomeada, é uma organização que desenvolve aplicativos informatizados voltados para o controle de estoque de pequenos supermercados. Compõe a estrutura da organização, seis funcionários, e situa-se em São Paulo, capital.

A contratação do profissional de RH deu-se pela necessidade de uma melhoria interna, onde a empresa estava passando por muitos problemas: queda de 20% no faturamento mensal, perda de clientes e absenteísmo. Feito a contratação desse profissional, uma das sócias da empresa encaminhou um documento com todos os dados da empresa chamado ‘Dossiê SUPERSOFT’. Nesse Dossiê cotinha um organograma da empresa, fichas com dados dos funcionários, perfis comportamentais e definições do negocio da empresa.

DIAGNÓSTICO

Analisado o Dossiê entregue por uma das sócias da organização, o consultor buscou conhecer cada funcionário da empresa um a um e colher todas as informações necessárias. Procurou compreender melhor seus anseios, suas dúvidas e saber pessoalmente a insatisfação de cada um em relação à politica da empresa em questão, e até mesmo na convivência com seus colegas de trabalho e principalmente a dos seus superiores, e com o trabalho que eles exerciam dentro da organização.

Feitas as cabíveis analises tanto do dossiê quanto da entrevista com cada funcionário, ficou evidente que realmente havia muitas insatisfações, com relação à forma que lhes eram delegadas as tarefas a serem cumpridas, pois não havia uma proximidade entre chefes e colaboradores dentro da empresa e esse distanciamento causava uma relação de desconforto por partes desses funcionários.

Havia ainda outras insatisfações com relação á falta de um ambiente adequado onde os funcionários pudessem fazer as refeições no período de intrajornada, os mesmo alegavam que por esse motivo, tinham que se deslocarem para fora da empresa para almoçar em outros locais e que acabavam sendo desgastante e tendo um elevado custo. Outra indignação que na maioria das vezes é causa de uma elevada desmotivação é o salario dos mesmos. Não existe uma politica salarial. Eles querem que sejam revisados e analisados, e que se estude uma forma de melhorar seus rendimentos. Por fim, havia também na empresa a falta de uma politica que visasse à segurança de todos os colaboradores.

Dessa forma, ficou evidente que a empresa possui sérios problemas relacionados tanto na gestão de pessoas quanto em infraestrutura adequada e haveria de se fazer um planejamento estratégico bem elaborado e estruturado voltados para melhoria interna e consequentemente externa da empresa.

PLANOS DE AÇÃO

Feito essa pesquisa, chegou-se ao consenso de que o atual clima organizacional da SUPERSOFT gera tensões, desinteresses, alto índice de absenteísmo, erros constantes e falta de comunicação causados justamente pela ausência de uma política mais satisfatória, que possam melhorar e motivar os colaboradores dessa empresa. Consequentemente, a empresa sentiu que a falta de gestão de pessoas, acabou refletindo fora do ambienta organizacional, ocasionado à perda de clientes, consequência de uma má politica organizacional. Sabe-se que, as empresas não crescem sozinhas, elas são feitas por pessoas. Por isso é tão importante investir nas pessoas.

Com todos os dados coletados, o consultor de RH, começou a buscar soluções e fez-se necessário a compreensão de que é fundamental que as organizações pensem e invistam em seus profissionais proporcionando um ambiente de trabalho tranquilo, oferecendo capacitação e oportunidade de desenvolvimento, estimulando a motivação e o bem-estar para que, assim, todos trabalhem com mais afinco e proporcionem maiores resultados.

Segundo Chiavenato (2006) o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustação daquelas necessidades.

A empresa deve desenvolver, estruturar, implementar e manter uma política salarial que possa contribuir para a atração, a retenção e a motivação dos colaboradores. Bem como, necessita-se também da criação ou atualização de dependências físicas que possibilitem um maior conforto para esses colaboradores, para que possam sentir-se mais a vontade tanto no período em que estiverem trabalhando quanto nos períodos de intrajornada, para que os mesmo tenham maior tranquilidade nos seus descansos.

É notório que entre os sócios existe um conflito muito grande, o que torna a situação um pouco complicada. O Sr. Agenor não é de acordo com uma melhoria salarial, pelo baixo faturamento da empresa e compreende-se que mexer na estrutura física também se exigiria um custo. Todavia, Sr Leonora é a favor de uma total revisão das politicas de remuneração.