MULTICULTURALISMO CORPORATIVO: Como alcançar bons resultados lidando com pessoas de diferentes culturas?

ANTONIO M DE S BARBOSA

MULTICULTURALISMO CORPORATIVO: como alcançar bons resultados lidando com pessoas de diferentes culturas?

Projeto de Pesquisa apresentado ao Curso de Especialização em Administração Estratégica da Universidade Estácio de Sá como requisito parcial à aprovação na Disciplina Metodologia da Pesquisa.

Belo Horizonte

2015

1. TÍTULO

MULTICULTURALISMO CORPORATIVO: como alcançar bons resultados lidando com pessoas de diferentes culturas?

1. TEMA

O tema a ser trabalhado é cultura organizacional e como o mundo contemporâneo exige que as organizações trabalhem a diversidade cultural aproveitando melhor os seus talentos a fim de alcançar bons resultados.

       3) DELIMITAÇÃO DO TEMA

O presente trabalho estará delimitado ao conceito de cultura organizacional e destacará as mudanças percebidas nas últimas décadas, especialmente a partir da década de 90, que exigem das organizações a valorização da diversidade cultural, buscando sempre minimizar os conflitos pessoais e aumentar o aproveitamento das qualidades de seus colaboradores, na busca de resultados satisfatórios.

4) PROBLEMA

Como podemos aproveitar a pluralidade cultural e as diferenças para o alcance de resultados positivos à organização?

5) HIPÓTESE

Membros diferentes podem complementar o trabalho dos outros auxiliando ou dando dicas.

Com base na frase de Raul Seixas: “Um sonho que se sonha só, é só um sonho que se sonha só, mas sonho que se sonha junto é realidade”, a organização precisa alinhar os interesses para o bem comum de todos.

6) OBJETIVOS                

        6.1 GERAL                

Reconhecer a importância da diversidade cultural e aproveitá-la para o melhoramento dos processos da organização e o alcance de resultados positivos.

        6.2 ESPECÍFICOS        

Conceituar Cultura, Cultura Organizacional e subculturas

Conceituar Multiculturalismo

Correlacionar como culturas diferentes pode ser útil às organizações na contemporaneidade.

7) JUSTIFICATIVA

A sociedade contemporânea tem mudado e com ela o ambiente organizacional vem buscando se adequar às suas exigências. A partir de 1990, as empresas têm buscado tornar as organizações multiculturais, buscando valorizar a diversidade cultural de seus colaboradores, sem deixar de manter a sua estrutura e visando o bem comum.

 

8) REVISÃO DA LITERATURA

Aqui, conceituar Cultura.

Segundo Schermerhorn et al (2007) cultura organizacional é o sistema de ações, valores e crenças compartilhado que se desenvolve numa organização e orienta o comportamento dos seus membros.

Schermerhorn et al (2007) complementam:

No ambiente dos negócios, normalmente nos referimos a esse sistema como cultura corporativa. Assim como não há duas pessoas com a mesma personalidade, não existem duas culturas organizacionais perfeitamente idênticas. É significativo notar que [...] as diferenças culturais tÊm um grande impacto sobre o desempenho das organizações e sobre a qualidade de vida dos seus membros. (SCHERMERHORN et al, 2007, p.196)

Para Jaques apud Roberto (2012) cultura é o hábito tradicional e costumeiro de pensar e fazer as coisas, que é compartilhado em maior ou menor grau pelos seus membros e que os novos membros devem aprender e assimilar, pelo menos parcialmente para que possam ser aceitos no contexto da empresa.

Schermerhorn et al (2007) dizem que as funções da cultura organizacional dizem respeito à adaptação externa e a integração interna. A primeira envolve o atingimento de metas e como a empresa consegue lidar com as pessoas de fora. A segunda lida com a criação de uma identidade coletiva e com o descobrimento de formas que combinem métodos de trabalho e de vida.

Como dito anteriormente, a cultura organizacional busca uniformizar e orientar o comportamento da empresa, sobretudo dos seus membros, constituindo uma única cultura a ser seguida por todos. Porém podem surgir dentro das organizações grupos de pessoas com um padrão especial de valores e/ou filosofias, mas não inconsistentes à cultura dominante da organização:

As subculturas são grupos de pessoas com um padrão especial de valores e filosofia, mas que não são inconsistentes com os valores e filosofia dominantes na organização. (SCHERMERHORN et al, 2007, p.197)

Diferente das subculturas, que não se chocam diretamente com a cultura da empresa, existe um padrão de valores e filosofias que rejeitam e se chocam com a cultura da organização. São as contraculturas:

De outro lado, o padrão de valores das contraculturas e suas filosofias rejeitam a cultura que as rodeia. Fusões e aquisições podem produzir contraculturas. Os funcionários e gerentes de uma empresa adquirida podem manter valores e suposições inconsistentes com os da empresa compradora. Isso é conhecido como “choque de culturas corporativas”. (SCHERMERHORN et al, 2007, p.197)