Motivação de Pessoas

UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO

FACULDADE DE NUTRIÇÃO

DEPARTAMENTO DE ALIMENTOS E NUTRIÇÃO

CURSO CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE ALIMENTOS

GESTÃO DA INDÚSTRIA DE ALIMENTOS

IARA OLIVEIRA ARRUDA

PRISCILA COPINI

MOTIVAÇÃO DE PESSOAS

CUIABÁ – MT

2016/1

IARA OLIVEIRA ARRUDA

PRISCILA COPINI

MOTIVAÇÃO DE PESSOAS

Trabalho apresentado à Disciplina de Gestão da Indústria de Alimentos, do Curso de Ciência e Tecnologia de Alimentos, Universidade Federal de Mato Grosso, sob orientação da Professora Juliana Giradelo da Silva.

CUIABÁ – MT

2016/1

1. INTRODUÇÃO

Antes do surgimento de fábricas, as pessoas trabalhavam em casa, as chamadas indústrias artesanais. A maioria das pessoas trabalhavam na agricultura e a recompensa pelo trabalho, eram mínimas, somente para a subsistência. Com o passar do tempo, a mecanização tornou o trabalho mais sofisticado, as funções mais especializadas e o desempenho do trabalhador passou a ter mais significância. O processo motivacional parece ter crescimento a partir da década de 70.

A palavra “motivar”, significa: dar motivo a, causar, expor motivo. E o sinônimo da palavra motivação é: causa, razão, fim e infinito, logo a palavra “motivação” vem da palavra “motivo” mais o sufixo “ação”, que quer dizer movimento, atuação ou manifestação de uma força uma energia, um agente.

Diante disso, entende-se que a motivação é algo que vem de dentro, um sentimento interior, e que pode ser estimulado por um líder, alguém que saiba despertar esse sentimento nas pessoas, seja um ambiente de trabalho ou na sua vizinhança.

A motivação nasce das necessidades, que refletem em ações, impulsionando comportamentos e gerando resultados.

1. MOTIVAÇÃO DE PESSOAS

        Acredita-se que para ter clientes felizes precisa-se ter funcionários felizes (Tony Hsieh). E para acontecer, os gestores precisam saber quais comportamentos devem motivar nas pessoas. Afinal de contas, uma pessoa altamente motivada terá melhor desempenho. Motivação tem a ver com as forças que energizam, orientam e sustentam os esforços das pessoas. Segundo o autor, há cinco categorias:

1. Unir-se a empresa
2. Permanecer na empresa
3. Vir regularmente ao trabalho
4. Desempenhar-se – ou seja, dar duro para atingir alta produção e alta qualidade
5. Exibir boa cidadania, demonstrando comprometimento e apresentando desempenho acima e além do dever para ajudar a empresa.

A motivação em uma organização pode ser relacionada com a teoria do estabelecimento de metas, em que se estimula o funcionário através de metas conscientes de pensamentos e comportamentos para um determinado fim.

O funcionário pode ser motivado a atingir as metas quando existem propósitos que levam a valores “nobres” como o caso da empresa de limpeza e manutenção ServiceMaster, que tem metas de reduzir as dividas mas também patrocina organizações de caridade e pesquisa contra o câncer. E a Johnson & Johnson quer lucros, mas também se dedica a melhorar o atendimento a saúde.

As metas devem ser aceitáveis, não entrar em conflito com valores pessoais, ser altas e alcançáveis para que não haja desmotivação. Para criar metas motivadoras, a Microsoft utiliza dessa premissa, devem ser: especificas mensuráveis, realizáveis, baseadas em resultados e com prazo determinado.

Há dois tipos de metas forçadas:

Verticais - estão alinhadas com atividades existentes, abrangendo resultados de produtividade e financeiros.

Horizontais – envolvem o desenvolvimento profissional das pessoas, como a tentativa de aprendizado de coisas novas e difíceis.

Parecem impossíveis, mas a verdade são realizáveis. Por exemplo, se a empresa carece de capacidade e conhecimento necessário, os gestores podem impulsionar as metas para um nível de aprendizado e não de realização de um nível especifico de desempenho. O estabelecimento de metas deve estar de acordo com a realidade da empresa.

Metas individualizadas podem criar competição e reduzir a cooperação, então se a cooperação for mais importante, as metas devem ser direcionadas a equipe. Além disso, pessoas que não atingem suas metas apresentam maior probabilidade de apresentar comportamento antiético do que aquelas que não estão condicionados a metas específicas.

O mercado deseja desempenho de curto prazo, mas no final das contas, a viabilidade no longo prazo é mais importante para o sucesso da empresa.

Em 1911, o psicólogo Edward Thorndike formulou a lei do efeito: comportamentos seguidos de consequências positivas provavelmente se repetirão.

Chamados de reforços, que motivam o comportamento. A modificação do comportamento organizacional procura influenciar o comportamento das pessoas e melhorar o desempenho por meio da gestão sistemática das condições de trabalho e das consequências das atitudes das pessoas.  Quatro consequências podem encorajar ou desencorajar os comportamentos:

1. Reforço positivo: levam a pessoa a repetir o comportamento como elogios, cartas de recomendação, avaliações de desempenho positivo e aumento salariais.
2. Reforço negativo: envolve ameaça de punição, com a não aplicação quando o desempenho é satisfatório.
3. Punição: aplicação efetiva da consequência adversa. Como criticar um funcionário, ou gritar com ele, atribuir tarefa pouco atraente e deixar de licença não remunerada.
4. Extinção: usada para acabar com comportamentos indesejados. Não elogiar um trabalho bem feito, deixando de agradecer favores, ou estabelecer metas impossíveis.

Em algumas empresas, os funcionários recebem reforços e avaliações de desempenho positivas pela realização de múltiplas tarefas ao mesmo tempo (digitar e-mail falando ao telefone, verificar e-mail em reunião). Na verdade, reduz-se a eficiência do cérebro e pode contribuir aos erros. Varreduras da atividade cerebral mostram que o cérebro não consegue concentrar-se em duas coisas ao mesmo tempo: precisa de um tempo para alternar as atividades realizadas simultaneamente. O sistema de recompensas, precisa dar respaldo as estratégias da empresa, definindo o desempenho das pessoas aos objetivos da empresa.