O Processo de Avaliação de Desempenho é um ponto fundamental dentro de uma organização para o acompanhamento de resultados dos funcionários que ali trabalham

INTRODUÇÃO

O Processo de Avaliação de Desempenho é um ponto fundamental dentro de uma organização para o acompanhamento de resultados dos funcionários que ali trabalham.

Processo de Avaliação de Desempenho é uma medida tomada pelas organizações para acompanhar o desempenho e o potencial de desenvolvimento futuro da pessoa que desempenha algum papel na empresa. Também distingue o

valor, a excelência e as qualidades de alguma pessoa. Sendo formalmente ou informalmente, dinâmico (pois os colaboradores são sempre avaliados) e com certa continuidade, esse processo pode trazer muitos benéficos para a organização como: otimizar tarefas, ajudar na localização de problemas de supervisão pessoal, integração do colaborador à empresa ou ao cargo que ocupa, ajuda a localizar desaproveitamentos de colaboradores com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, na motivação dos empregados. De acordo com os problemas encontrados, isso pode ajudar no desenvolvimento de políticas pelo RH e a situar necessidades da organização.

Com isso, vamos analisar a fundo o modo com que a empresa Imobilife Assessoria de Bens Ltda. avalia o desempenho de seus funcionários, para então podermos implementar ou sofisticar, criando ou melhorando o modo com que a empresa trabalha.

Através desse trabalho que visa desenvolver e colocar em prática conhecimentos adquiridos em sala de aula e com embasamento teórico faremos

sugestões de aprimoramento para que decisões sejam tomadas mais rapidamente, esperando-se que a empresa possa colocar em prática as sugestões de melhorias aqui apresentadas para que alcance o crescimento pretendido desde sua fundação.

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1. REVISÃO CONCEITUAL Conceito de Gestão de Pessoas:

De acordo com Dicionário de administração, gestão pode ser entendida pela definição de administração, ou seja, conjunto de esforços que tem por objetivo: Planejar: organizar: dirigir ou lidera: coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum’ (LACOMBE, 2004), mas sempre considerando as variáveis empresarial, ambiental e interativa. Empresarial no sentido de que o gestor, qualquer que seja a área que atenda, deve pensar na empresa, na organização como um todo. Se produz e/ou comercializa, o gestor deve trata a sua ação como se estiver na ponta da organização, próximo ao consumidor ou cliente. Não é mais possível um gestor declarar em alto e bom som: Não vendo nada. Vender é problema da área comercial: eu sou da área . Ambiental porque o mundo mudou.

A Gestão de Pessoas, também chamada Gestão de Talentos, antes

Administração e Gestão de Recursos Humanos, tem um percurso evolutivo que molda, desde as primeiras fases da constituição de empresas e organizações, à busca dos atuais sistemas de gerenciamento do capital humano, hoje alinhados com o Planejamento Estratégico das Organizações.

Administração de Recursos Humanos:

O planejamento da administração de recursos humanos é o processo e decisão á respeito da mão de obra necessária para atingir os objetivos organizacionais. Trata - se de sistematizar qual força de trabalho e talentos humanos são necessários para realizar uma ação organizacional futura. Tal processo de sistematização dos recursos humanos possui cinco fases distintas (como mostra a imagem acima). Esse planejamento estratégico dos recursos humanos tem como principal finalidade buscar um maior envolvimento por parte dos colaboradores nos objetivos e metas da organização. (Spencer, s. d., p. 56)

Histórico da Área de Recursos Humanos:

No século XX, antes dos anos 30, a administração de pessoal, como ficou conhecida após 1930, tinha como funções básicas o recrutamento e a seleção de pessoas, que eram desenvolvidas quase que ao mesmo tempo. As pessoas

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procuravam emprego: havendo vaga, o candidato era’’ aprovado’’ imediatamente e assinava o ‘’ contrato de trabalho’’ que era, na verdade, o chamado Livro de Escrita do Pessoal, onde uma outra pessoa, a partir do ingresso na empresa, fazia a contabilidade dos salário devidos. Quem comandava o trabalho de cada um era o encarregado de pessoal (feitos era rótulo) A contabilidade era feita com base ‘’ Fichas de Pôr o Nome’’ que tinham a vantagem de ser facilmente atiradas no lixo quando a pessoa saísse da empresa Curiosamente, nada impedia a pessoa de voltar, caso saísse de empresa, pois ‘’ bastava dar um outro nome qualquer e ter seu nome escrito no livro próprio’’ (SERSON, 1995).

Podemos considerar que a atual gestão de pessoas de manteve em crescimento (quase 30 decretos foram expedidos regulando a reação capital

/emprego) no que diz respeito a medidas trabalhistas até início dos anos 40. Em 1°

de maio de 1943, tivemos a assinatura do Decreto lei n° 5.452, que resultou na Consolidação das Leis Trabalho. Em seu art. 1º, decreto lei constituiu as normas que regulavam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. A consolidação, na realidade, veio

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