O Treinamento e Desenvolvimento

UNIVERSIDADE FEDERAL DA FRONTEIRA SUL

CCR: Administração de Recursos Humanos II

Professora : Kelly Cristina Benetti Tonani Tosta

Alunos: Cleidimar L. Vieira, João A. Batistello, Mateus H. Hahn

Treinamento e Desenvolvimento

Nos dias atuais as organizações estão cada vez mais competitivas, em busca desta vantagem competitiva as organizações passam a ver o desenvolvimento dos recursos humanos como um fator de extrema importância para se diferenciar dos demais e ter crescimento. Neste contexto o desenvolvimento dos recursos humanos tem entre suas funções o papel de treinar seus colaboradores, desenvolvendo assim competências individuais e coletivas e consequentemente o desenvolvimento organizacional. Segundo Chiavenato (2008) o treinamento é tido como peça chave no processo de desenvolvimento organizacional e, nesse sentido, torna-se necessário pensar que, em um mundo capitalista, o ser humano constitui-se em uma das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de tantas inovações.

Ao enxergaram esta necessidade de treinamento e desenvolvimento organizacional faz-se necessário uma atitude contínua da empresa ao treinar e o desenvolver sua equipe, sendo utilizado como meio de render à empresa benefícios qualitativos e quantitativos. É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum.

Para Milkovitch e Boudreau (2010) treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Já o desenvolvimento é definido por eles como um processo de longo prazo que intervém positivamente nas capacidades dos empregados, bem como em sua motivação, tornando-os figuras valiosas para a empresa, neste contexto, o desenvolvimento inclui o treinamento, a carreira e outras experiências.

Chiavenato (1999) diz que há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, a sua perspectiva de tempo é diferente, embora seus métodos para afetar a aprendizagem sejam bem similares.

 Neste sentido pode se dizer que mesmo tendo diferenças entre treinamento e desenvolvimento, os dois termos aparecem juntos, uma vez que sempre que acontece um treinamento planejado, necessariamente se tem um desenvolvimento.  Ambos constituem um processo de aprendizagem, no qual , segundo Chiavenato, podem gerar quatro tipos de comportamento: [pic 1]

Ressalta-se que além da necessidade de uma atitude contínua da organização ao treinar, também é necessário planejar e seguir todas as etapas do processo do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. Logo, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional é necessário um planejamento.  Para isso Chiavenato separa o processo de treinamento em 4 etapas, sendo elas: Levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas, desenho do programa de treinamento, aplicação do programa de treinamento e avalição dos resultados do treinamento.

Na primeira etapa são levantados as necessidades de treinamento, que se referem a carências no desempenho atual e passado para que seja possível alcançar um novo nível de desempenho futuro que se pretende atingir.

As consultas sobre as necessidades de treinamento devem ser contínuas e permanentes, e caracterizam-se com uma das principais etapas, por ser o primeiro passo na organização de um treinamento. Uma vez que esta etapa ao ser pulada ou feita sem a eficiência e eficácia necessária, pode comprometer todo o processo de treinamento.

Definir as prioridades é a etapa mais importante do processo de treinamento e desenvolvimento, é neste período que será determinado qual setor da organização necessita de treinamento e a maneira em que será executado.

O levantamento das necessidades pode ser disposto de duas maneiras: A priori, quando a empresa prevendo que vai haver necessidades futuras na organização busca antecipadamente qualificar seus colaboradores, treinando para que quando ocorrer à necessidade a organização já esteja preparado, ou por um eventual corte de funcionários, aumento de produção, ou novo equipamento; E A posteriori, quando a empresa verifica a necessidade de treinamento e desenvolvimento quando já ocorre a necessidade, ou seja, o treinamento servirá para corrigir os GAP'S dos funcionários.

A partir das informações colhidas, será possível também averiguar qual formato de treinamento será mais eficiente e interessante para cada situação, assim pode se encontrar o método de como realizar o treinamento. O diagnóstico pode ser realizado através de:

* Aplicação de questionários;

* Entrevistas com trabalhadores e gestores;

* Aplicação de testes e exames;

* Observação do ambiente de trabalho;

* Mudança Organizacional.

        Em sua segunda etapa, ao fazer o desenho do programa de treinamento é necessário levar algumas questões em consideração, são elas:

* Pra que treinar? Objetivos do treinamento;

* Quem treinar? Treinando ou instruindo;

* Como treinar? Métodos e recursos a ser utilizados;

* Em que treinar? Conteúdo do treinamento;

* Por quem treinar? Instrutor ou treinador;

* Onde treinar? Local do treinamento;

* Quando treinar? Época ou horário de treinamento.

Após o desenho vem a terceira etapa: Implementação e execução.

Nela é feito a realização do treinamento propriamente dito, após todo o processo de análise e formatação, para a execução do treinamento todos os processos anteriores foram analisados e avaliados pela empresa. Um dos pontos mais importantes da execução do treinamento é a união entre quem irá ser treinado e quem irá realizar o treinamento em uma linha específica da organização, que é o aprendizado de seu empregado e em seguida o crescimento do seu conhecimento.

Para se obter êxito no que será realizado durante o treinamento é fundamental identificar os seguintes pontos:

* Didática: definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para atingir os melhores resultados. Necessário ter atenção quanto a metodologia utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada.

* Preparo técnico: é importante que o instrutor tenha convivência com os problemas do dia a dia dos colaboradores que estão sendo treinados, pois haverá mais identificação entre o discurso e a prática propiciando um entendimento rápido do que se quer transmitir.