O Treinamento e Desenvolvimento

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DA PARAIBA

UNIDADE ACADÊMICA DE GESTÃO E NEGÓCIOS

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS – MARIA LUIZA

BÁRBARA MARQUES DA SILVA

ELIZABETH SOUZA DOS SANTOS LIMA

LEANDRO FERREIRA SANTIAGO

RICARDO ALVES DA SILVA

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E DE ORGANIZAÇÕES

João Pessoa – PB

2019

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO        3

TREINAMENTO        4

PROCESSO DE TREINAMENTO        5

DIAGNÓSTICO        5

Métodos de levantamento de necessidades de treinamento        5

Indicadores de necessidade de treinamento        6

Mapeamento De Competências        7

DESENHO DO TREINAMENTO        7

IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO        7

Tipos de Treinamentos        8

Técnicas de Treinamentos:        8

AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO        9

O QUE O TREINAMENTO PODE PROPOCIONAR?        10

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E DE ORGANIZAÇÕES        11

CONCLUSÃO        16

REFERÊNCIAS        17

INTRODUÇÃO

Sabe-se que as pessoas têm uma característica incrível de sempre estar se desenvolvendo e criando habilidades, optar por desenvolver pessoas não é uma tarefa fácil, entretanto é necessário para a melhoria do ambiente e alcance de resultados se tratando das organizações. Para isso deve se dar as pessoas informações e apoio para que elas possam ganhar novos conhecimentos e mudar seus hábitos e atitudes se tornando eficazes e eficientes no que fazem. O processo de desenvolver envolve três etapas: o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e das organizações.

Um bom gestor de RH precisa entender a importância de treinar e desenvolver, além disso precisa entender o porquê desenvolver, como desenvolver e como avaliar os resultados desses investimentos.

TREINAMENTO

O treinamento refere-se ao processo de aquisição de conhecimento, habilidades e competências como resultado de formação profissional ou do ensino de habilidades práticas relacionadas a competências úteis específicas. Antes as pessoas recebiam treinamento para se adequar as tarefas do cargo que ocupavam ou iriam ocupar, mas atualmente elas são treinadas para que desenvolvam senso crítico e criatividade melhorando assim seu desempenho no cargo se tornando assim mais produtivas e consequentemente trazer maior lucratividade para a organização.

O treinamento é uma forma de agregar valor as pessoas, a organização e aos clientes, pois enriquece o capital intelectual. Assim como o desenvolvimento o treinamento é uma forma de aprendizagem. Que significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos, competência e destrezas.  

Os programas de treinamento estão divididos em alguns nichos de aprendizagem:

1. Transmitir informações ao colaborador sobre a organização como regras, missão, valores, diretrizes, seus produtos, clientes etc.
2. Desenvolver as habilidades voltadas para as tarefas exigidas do cargo.
3. Desenvolver o bom relacionamento com clientes internos e externos.
4. Desenvolver o senso crítico das pessoas como sua capacidade de julgar e decidir.
5. Construção de competências onde eles desenvolveram habilidades individuais alinhadas com os objetivos organizacionais.

E as empresas utilizam geralmente vários desses tipos ao mesmo tempo.

PROCESSO DE TREINAMENTO

O processo de treinamento é composto de quatro etapas cíclicas: Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. Serão avaliadas as necessidades e as carências de melhora, depois serão elaborados programas de treinamento, os programas serão implementados e depois serão avaliados os resultados desse processo.

Esse processo como já foi dito é cíclico, ou seja, deve ser contínuo e de preferência fazer parte da cultura e do ambiente organizacional.

DIAGNÓSTICO

Nessa primeira etapa serão identificadas as necessidades de treinamento existentes. E essas necessidades nem sempre são claras por isso é necessário que se realizem pesquisas internas para analisar que habilidades devem ser o foco do desenvolvimento.

Métodos de levantamento de necessidades de treinamento

Existem vários métodos para se fazer o levantamento de necessidades que podem ser a análise dos pontos fracos da organização¹, a retroação direta, ou seja, as pessoas verbalizam exatamente quais habilidades elas acham que devem aprender ou desenvolver² e também a introdução de novas tecnologias o que significa que novas habilidades deverão ser adquiridas.

Essas habilidades podem ser avaliadas em quatro níveis:

1. Análise organizacional- A partir do diagnóstico de toda a organização.
2. Análise das competências organizacionais requeridas: uma avaliação das competências requeridas pela organização e das competências existentes atualmente, para indicar o gap de competências a construir ou adquirir.
3. Análise dos recursos humanos- A partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários.
4. Análise da estrutura de cargos- A partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
5. Análise do treinamento- A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficácia do programa de treinamento.

Indicadores de necessidade de treinamento

Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas, como: – Expansão da empresa e admissão de novos empregados. – Redução do número de empregados. – Mudança de métodos e processos de trabalho. – Substituições ou movimentação de pessoal. – Absenteísmo, faltas, licenças e férias. – Mudanças nos programas de trabalho ou produção. – Modernização dos equipamentos e novas tecnologias. – Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

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