RESENHA CRÍTICA DE CASO MARY CAROLINE TILLMAN NA EGON ZEHNDER: CAÇANDO TALENTOS NO SÉCULO XXI

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO DE PROJETOS

Resenha Crítica de Caso Mary Caroline Tillman na Egon Zehnder: caçando talentos no século XXI

Fabiana Lopes Prates

Trabalho da disciplina Gestão de Pessoas

                                                       Tutor: Prof. Marcelo Tadeu de Assis

Brasília

2020

CASO MARY CAROLINE TILLMAN NA EGON ZEHNDER: CAÇANDO TALENTOS NO SÉCULO XXI

Referências: FRANCESCA GINO E BRADLEY STAATS

Esta resenha crítica tem como objetivo tratar sobre o caso da Universidade Harvard cujo caso trata-se do assunto Mary Caroline Tillman na Egon Zehnder: Caçando Talentos no Século XXI.

O artigo trata de um processo seletivo de sucessão para a contratação de um CEO que deveria ocorrer entre três e cinco anos.

A empresa é a Egon Zehnder que foi fundada em 1964, localizada neste momento no Reino Unido.

Atualmente a Egonz Zehnder é uma consultoria de liderança mundial com foco em transformar pessoas, mundo e organização através da liderança.

Os candidatos que estavam concorrendo para o cargo tinham conseguido grandes feitos em suas atividades atuais, dois deles eram chefes mundiais, e isso traria um olhar diferenciado para o processo. Enquanto o terceiro candidato, também apto para concorrer a função, entretanto com menos referência devido ao trabalho em uma divisão menor da empresa, o banco comercial.

Diante de candidatos aparentemente aptos, a Direção e a EZ tinham um desafio em mãos, escolher o candidato que melhor se adequaria a aquela realidade e mantivesse a Egon em crescimento e principalmente justificasse a saída do CEO.

Ao longo do tempo, Zehnder adotou uma estratégia onde ele remunerava de forma fixa os consultores, optou ainda por contratar pessoas que já possuíam expertise no assunto para que desta forma ele diminuísse a curva de aprendizagem. Já que em sua opinião, seria mais fácil se a empresa fosse crescendo e evoluindo de forma eficaz, tendo a frente consultores com carreiras bem sucedidas que pudessem ser parceiros eficazes nas discussões com os clientes.

O plano de audacioso, passou a ser concreto e isso fez com que ele abrisse outros escritórios pelo mundo.

Quando falamos em diminuir a curva de aprendizagem, este conceito foi trazido pela primeira vez por Hermann Ebbinghaus em 1985, onde ele diz: “ Serve para explicar  o comportamento competitivo de setores de rápido crescimento, nos quais a todo momento que a experiência acumulada dobra, os custos deveriam reduzir até 30% em razão da economia de escala gerada. Matriz de consulta (BCG) é justamente para analisar a curva de experiência.

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Figura1: curva BCG -  Exemplo de curva de aprendizagem (proficiência x tempo despendido)

Fonte: Winkipedia: Curva de aprendizagem.

Diante do fato exposto acima, podemos confirmar que o conhecimento, impacta diretamente em quanto tempo tal atividade poderá ser feita com maior efetividade.

O que comprava esta análise é que os consultores eram contratados apenas quando tivessem apresentado um desempenho bem sucedido em áreas afins. Além das experiências, outro fator importante era a formação como um MBA ou um PhD, já que o objetivo era que o consultor estivesse habilitado a conversar com o CEO logo no início de sua trajetória profissional na EZ. Diante deste cenário, podemos perceber o quão exigente se dava o processo seletivo.

Os candidatos mencionavam que o processo na EZ era longo e árduo, os candidatos eram entrevistados em alguns escritórios da empresa, e as entrevistas passavam de 30.

Para a EZ, além da parte técnica era importante observar nos candidatos alguns comportamentos, tais como:

• Habilidades cognitivas, soluções de problemas, raciocínio lógico e capacidade analítica;
• Construções de relações de trabalhos: saber trabalhar em equipe, ter autoconfiança, saber vender uma ideia, entre outros;
• Método Getting Things Done: ser proativo, com ímpeto, energia e senso de urgência;
• Aptidão Pessoal: ter qualidades de amigo, parceiro de trabalho, ser honesto, ter senso de humor entre outras.

O fundador Egon Zehnder, costumava entrevistar todos os consultores, com a ideia de que gostaria de contratar pessoas melhores e mais inteligentes que ele, ele sempre busca integridade nos candidatos.

Diante de todo este cenário a taxa de aprovação era de aproximadamente 10% dos candidatos que participavam do processo.

Considerando um nível alto de divisão, a EZ era dividida em duas categorias: a primeira elas recrutamento e a segunda avaliação e desenvolvimento. Sendo que o recrutamento de executivo era o carro chefe, responsável por aproximadamente 80% da receita da empresa em 2014.

Atualmente, de acordo com site a empresa tem foco na busca pela sucessão de CEO, no Conselho Consultivo, na Diversidade e na Solução de Liderança.

Atualmente o que a EZ busca em seus candidatos são:

• Valorizando a proximidade: valorizando a construção de relacionamentos confiáveis e de longo prazo com o cliente;
• Impacto de entrega: Valorização de relacionamentos confiáveis e de longo prazo com os clientes;
• Guiada com a verdade: O trabalho é buscar a resposta certa, e não a resposta fácil;
• Ligando a nossa rede: Individualmente fortes, mas coletivamente mais fortes.

Em suas entrevistas anteriormente a EZ criou um caminho que pudesse identificar a vida pregressa do candidato bem como contemplar as suas realizações futuras. Entretanto com o passar do tempo identificou 9 competências a serem avaliadas, tais como: Orientação estratégica, introspeção de mercado, liderança durante a mudança, impacto do cliente, orientação comercial, orientação dos resultados, colaboração e influência, lideranças de equipe e a construção de competência organizacional. Estes fatores eram observados de acordo com o perfil do cliente, podendo se adequado.

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