Relatório Parcial Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia I (PROINTER III)

Projeto Interdisciplinar Aplicado [pic 1]

ao Curso Superior de

Tecnologia em Gestão de Pessoas

(PROINTER)

Relatório Parcial

Projeto Interdisciplinar Aplicado aos

Cursos Superiores de Tecnologia I (PROINTER III)

São Bernardo do Campo / SP

2014

Michel de Oliveira Sant’Anna RA: 7366562755

Relatório Parcial

Relatório Parcial apresentado no Projeto Interdisciplinar do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos na Faculdade Anhanguera, sob a orientação da Tutora EaD Joyce Huber. 

São Bernardo do Campo / SP

2014

1. Apresentação

Vamos falar a seguir sobre a paralisação nas obras do viaduto Martelli Videira, paralisação ocasionada pelo acidente de trabalho com um colaborador da empresa Lopes & Lopes, organização responsável pela construção do viaduto.

Os trabalhadores revoltados com o acidente do seu colega reivindicam melhores condições de trabalho, reajuste salarial de 8% e Equipamentos de Proteção de Segurança (EPI’s) e a contratação de 5% a mais do quadro de funcionários, para suprir os pedidos de demissão, principalmente no cargo de mestre de obras, que coordena as atividades dos demais profissionais.

Grande volume de rotatividade de profissionais, riscos no ambiente de trabalho, EPI’s irregulares e vencidos, acidentes de trabalho, funcionários terceirizados, paralisação. Esses são alguns dos problemas relatados na empresa Lopes & Lopes.

Se não há condições de trabalho adequadas, logo não haverá produtividade de qualidade e satisfação por parte dos funcionários.

1. Situação Problema

A obra do Viaduto Martelli Videira, foi paralisada, após um colaborador sofrer acidente por estar trabalhando muitas horas seguidas, devido à necessidade de compensar a falta de alguns colegas de trabalho, que pediram demissão. Os colaboradores estão reivindicando reajuste salarial, melhores condições de trabalho, EPI’s, contratação de mão de obra, principalmente no cargo de mestre de obras.

Para a resolução do problema usaremos o processo de Recrutamento e Seleção, pois assim a empresa poderá fazer a escolha da pessoa certa para o cargo correto.

 Toda organização vive de seus resultados e seus resultados são gerados através de seus colaboradores, que precisam estar comprometidos com a organização e identificados com sua posição de trabalho. Sendo assim, evidencia-se a importância de um recrutamento e seleção eficaz e eficiente. A seleção por competência é a ferramenta mais adequada para identificar um colaborador produtivo e comprometido com a organização.

A primeira etapa de um Processo Seletivo envolve o Recrutamento, pelo qual a organização comunica e divulga oportunidades de emprego e atrai os candidatos em potencial para o processo seletivo.

O Recrutamento Interno envolve a promoção, transferência ou promoção e transferência. Apresenta como vantagens: o fato de ser uma fonte mais próxima, rápida e menos custosa; a obtenção de informações mais precisas; e a possibilidade de preparação para a promoção e de melhoria das relações internas.

O Recrutamento Externo pode ocorrer por intermédio de anúncios, agência de recrutamento, escolas e universidades, banco de dados de candidatos, sindicatos e associações de classe, propagandas, indicações, rádio e televisão. Esta forma de recrutamento tem como vantagens a pré-seleção, como desvantagens apresenta o fato de ser um processo demorado e caro.

A finalidade do processo seletivo é identificar os indivíduos cujas características indicam que eles têm ótimas possibilidades de se tornarem colaboradores satisfatórios.

São inúmeras as técnicas e testes que podem ser utilizados num processo seletivo, estando entre eles:

• Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: visam avaliar de forma mais objetiva o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridos por meio do estudo, da prática ou do exercício.

• Testes psicométricos: são medidas objetivas e padronizadas de amostras de comportamento. • Testes de personalidade: visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter (traços adquiridos) e pelo temperamento (traços inatos).

• Técnicas de simulação: consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa irá se deparar quando estiver trabalhando, bem como em provas situacionais, em que se observa o indivíduo durante a execução de determinadas tarefas, previamente selecionadas.

• Entrevistas de seleção: consiste numa fonte coletora de fatos aparentes e fatos passados. É a técnica que mais influencia a decisão final, devendo, portanto, ser conduzida com bastante habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados. A entrevista pode ser dirigida ou estruturada (com roteiro), não dirigida ou não estruturada (sem roteiro) ou mista (mescla de perguntas estruturadas e não estruturadas). A entrevista tem dois objetivos fundamentais: a informação e o esclarecimento. É importante perceber a dinâmica e a funcionalidade do entrevistado, a fim de triar as informações essenciais.

A seleção pode ser considerada um processo basicamente de comparação e de decisão, pois os candidatos, diferentes entre si, disputam o mesmo emprego na empresa e o responsável pela seleção tem que ter nas mãos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido.

Função: Mestre de Obras

A empresa Lopes & Lopes é uma construtora. Seu quadro de colaboradores é formado basicamente de Engenheiros, Administrativos, Mestre de Obras, Encarregados, Pedreiros, Ajudantes, Almoxarife, Técnicos de Segurança do Trabalho.

Vimos constantes pedidos de demissão, principalmente na função de Mestre de Obras, cuja função é distribuir as frentes de serviço para os Encarregados e Pedreiros com o objetivo de atenderem as metas da Produção solicitada pelo Engenheiro.

Na construção civil, a função de mestre de obras deve ter um caráter de fidelidade e assim chegar à efetividade. Se esse indicador mostra rotatividade de profissionais, isso aponta algo de errado, sendo necessária avaliação das causas de incapacidade de retenção do pessoal.

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