TRABALHO DE CONCLUSÃO DE MÓDULO (TCM)

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PROCESSOS GERENCIAIS – PCPBG5

NOME:SIMEÃO GONÇALVES DE AGUIAR-RA 239162013

       NOME:VIVIANE SOUSA                                 RA 204892012

       NOME:ERIKA ROBERTO                                RA 230862013

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE MÓDULO (TCM)

A Gestão de pessoas em médias empresas, com foco:  nos direitos trabalhistas, nas relações sindicais, na segurança e higiene do trabalho e na cultura organizacional.

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Guarulhos

2015

SIMEÃO GONÇALVES DE AGUIAR

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE MÓDULO (TCM)

A Gestão de pessoas em médias empresas, com foco:  nos direitos trabalhistas, nas relações sindicais, na segurança e higiene do trabalho e na cultura organizacional.

Trabalho apresentado ao Curso processos gerenciais da Faculdade ENIAC para a disciplina relações sindicais e negociações trabalhista.

Profª Valéria Guedes

Guarulhos

2015

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Sumário

1. Introdução
2. Gestão de pessoas
3. Conceito de relações de trabalho
4. Gestão em geral
5. A sociotécnica e a contingencial.
6. Novos tempos
7. Gestão estratégica

1 – Introdução

Hoje em dia vemos que não são todos os empresarios que pensam em motivar seus funcionarios, alguns pensam que os empregados são cofres particulares ondem o mesmo tem que gerar lucro. Sim este é um dos verdadeiros objetivos que uma empresa é aberta para gerar lucro, porem o empresario não pode pensar desta forma ele acaba deixando de acreditar no seu empregado e começa a exercer uma batalha dentro da empresa onde o lucro é seu principal objetivo e deixa de ver seu funcionario como um ajudador para com seus negocios, se o mesmo começar a pensar desta forma vai começar a guerra pois nenhuma pessoas quer ser vista desta forma e sim como alguem que ajuda seu patrão a alcançar seus objetivos.

Se todo empresario começar a motivar seus funcionarios mesmo que seja com uma pequena ação veremos que com certeza seus conceitos sobre o que ele pensa do empregado vai mudar. Pois desta forma ele vai gerar dentro de seu funcionario uma forma nova de ir ao trabalho e não ser obrigado a ir trabalhar.

Sendo assim o empresario não vai mais pensar que seu empregado é um simples cofrinho, mas um ser humano que ser notado dentro de uma empresa mesmo que seja na limpeza que ele faz ate mesmo em um documento digitado, ele quer pensar eu sou importante.

A maioria dos empregados quer apenas, se concentrar no que ele deve fazer e não saber o que o empregado pensa do jeito que a empresa tem quer ser ou ate mesmo o que poderia ser melhorado no ambiente de trabalho.

As novas regras de gestão na organização do trabalho vem desencadeando um movimento dentre as empresas brasileiras no sentido de modernizar seus sistemas produtivos e de gestão, caracterizando uma época de transformações no ambiente organizacional. Nesse sentido, as práticas salariais também estão passando por um processo de transformação a medida que procuram adequar a remuneração às novas exigências do trabalhador num ambiente em que o perfil do trabalho implica em envolvimento do trabalhador a fim de que tome iniciativas do tipo controle da qualidade, identificação de defeitos, participação em grupos de melhorias porem ainda os trabalhadores não tomam a ação que requerem disposição para participar, ressalta-se a questão do comprometimento onde muitos so querem trabalhar e outros os empregos. Na busca de princípios e práticas de Gestão que contemplem esta nova “exigência”, os Planos de Participação nos Lucros e Resultados no Brasil vem sem destacando e conquistando espaços no meio empresarial. Como ainda são raros os estudos sobre o assunto no nosso país, este trabalho apresenta resultados de uma pesquisa realizada e suas experiências na prática de Planos de Participação nos Lucros ou Resultados.

A metodologia utilizada foi de natureza qualitativa através de estudo de clima organizacional. As entrevistas procuraram verificar como a empresa estudada estava utilizando esta estratégia de gestão em medias empresas e mostrar os reflexos desta estratégia sobre os trabalhadores. Nosso objetivo nesse estudo se orienta por uma tentativa de identificar tendências, características e sistemáticas desses Planos, mesmo por que ser muito prematuro, pretende ter conclusões mais definitivas acerca da difusão desta estratégia para o caso nas medias empresas.

Se a maioria dos  empresarios tivessem a ideia de primeiro investir em seus fuincionarios desta forma os conflito nas relações do trabalho envolvidos em processos  seria bem menor.

2- Gestão de pessoas

Este estudo visa entendermos o campo da gestão de pessoas em medias empresas com foco: nos direitos trabalhista, nas relações sidicais, na seguranca e higiene do trabalhos e na cultura organizacional, crítico e estratégico.Vamos Inicia-se por uma breve discussão do conceito de relações de trabalho e pela análise dessas relações sob alguns pontos de vista: da gestão e dos gestores das organizações e do trabalho e das organizações dos trabalhadores. Iremos Discutir a questão dos sistemas de relações de trabalho de referência e sua configuração no Brasil. Relaciona as mudanças recentes das leis do trabalho e da gestão e conclui que sobre a pertinência da gestão estratégica.
O objetivo deste estudo, portanto, é contribuir com a formação de competências dos agentes de gestão das relações de trabalho nas empresas de medio porte.

3- Conceito de relções de trabalho

O conceito de relações de trabalho abrange o conjunto de arranjos institucionais e informais que modelam e transformam as relações entre capital e trabalho em suas diversas dimensões na complexa formação social e econômica capitalista, cuja totalidade está determinada pelo modo de produção das mercadorias, isto é, pela contradição entre o desenvolvimento das forças produtivas tecnológicas e do trabalho e as relações sociais de produção.As relações de trabalho são influenciadas por costumes, tradições, ideologias, culturas e, em especial, pelos valores atribuídos à categoria de trabalho, originários das sociedades que ingressam de forma particular no capitalismo universal.
As relações de trabalho, apreendidas desse modo mais complexo,abrange apenas o sistema de normas e regulamentação das relações de trabalho dentro de uma visão estática e normativa que aspira à estabilidade e à ordem social, omitindo assim a questão essencial da contradição e do conflito entre capital e trabalho, que imprime a dinâmica de mudança das relações de trabalho ao longo do tempo.
Ainda, do ponto de vista conceitual, observa-se que as relações de trabalho não se restríngem à noção de relações trabalhistas,dado o corte jurídico e normativo dessa concepção, geralmente definida em texto de lei ou legislação trabalhista e social. Assunto da especialidade do advogado e do direito social e do trabalho.
São essenciais para a atualização do conceito de relações de trabalho como relações entre Forças Sociais.O trabalhador assalariado é livre para vender sua força de trabalho, realidade contradítória incontestável porque, caso não consiga vender sua força de trabalho,deixa de ser livre para viver. A produção de bens e serviços, apesar de coletiva e social, marcada pela interdependência complexa e internacional dos setores de produção material e imaterial, as chamadas cadeias produtivas, continua determinada em última instância, em contrapartida, pela apropriação privada dos resultados e concentrada em pequenos grupos, proprietarios e gestores.Com bastante efeito, ainda predominam na organização o domínio e a subordinação do trabalho com respeito ao capital. Convém observar, de um lado, o surgimento de novas formas precárias de trabalho e, de outro, os deslocamentos imigratórios em busca de trabalho, cuja mobilidade e liberdade no campo internacional, tanto incentivada no passado, hoje tem sido coibida e reprimida em plena universalização do regime de salariado.