Estabilidade

Estabilidade

Historicamente a ideia de estabilidade nasce no Serviço Público. No decorrer dos tempos, dentre várias mudanças de Leis e Decretos e variações de acordo com a classe profissional, surge a Constituição de 1988 que estabeleceu a extinção da estabilidade e da alternatividade que existia com o FGTS. Assim, esta define, no seu inciso I do art. 7º: "a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentro outros direitos".

Fazendo uma reflexão de seu significado, trazemos a tona o sentido de solidez, firmeza, segurança. Porém, não se pode dizer que a mesma é absoluta, visto que existem causas previstas em lei que podem determinar seu fim. Ou seja, a estabilidade não implica que o trabalhador terá um emprego vitalício, pois o estável pode ser transferido em caso de necessidade do serviço, tendo apenas segurado o direito de não ser dispensado.

Acredita-se que a estabilidade traga muitos benefícios ao empregado e ao empregador, pois a segurança no trabalho é a base para o bem -estar do trabalhador e da paz social, influi na moral, na produtividade, pode proporcionar a integração do trabalhador na vida do desenvolvimento da empresa e gerar mais responsabilidade no emprego. Porém, como isso não é uma regra obsoleta, pode surtir um efeito contrário, levando o trabalhador a reduzir o rendimento no trabalho e ter mau comportamento por saber que está seguro e não será dispensado. Para a empresa, a estabilidade traz um papel muito importante a seu departamento pessoal ou de recursos humanos, pois implica em menores custos para o recrutamento e treinamento do empregado.

Não podemos confundir estabilidade com algumas outras situações. Portanto, há de se distinguir a estabilidade de outros termos, os quais seguem:

– garantia de emprego, a qual compreende medidas tendentes ao trabalhador obter e manter o primeiro emprego e, até mesmo a colocação em novo serviço;

– vitaliciedade, prevista na Constituição, que aplica-se aos funcionários públicos, os quais somente poderão ser dispensados em caso de sentença transitada em julgado;

– inamovibilidade, que diz respeito à impossibilidade de mudança do local de trabalho, de movimentação do trabalhador.

É importante também diferenciarmos estabilidade do setor privado e do setor público.

No privado, em tempos anteriores a estabilidade por tempo de serviço era adquirida com 10 anos de serviço na mesma empresa, garantida pelo art. 492 da CLT que com o tempo, no inciso III do art. 7º da Lei Maior, foi extinto, tendo direito a mesma, apenas as pessoas que já haviam a adquirido. Havia uma controvérsia quanto a este tipo de estabilidade, pois constatava-se que ao invés de proteger o empregado, prejudicava-o, resultando na dispensa do empregado antes desse período, afim de que o mesmo não a adquirisse. Atualmente, para um funcionário ser despedido, basta apenas que a empresa pague as verbas recisórias e a indenização de 40% sobre o depósito do FGTS. No caso de força maior, a dispensa do estável é autorizada mediante indenização simples.

No Setor Público, devemos destacar o art. 19 do ADCT, o qual coloca que os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados e que não tenham prestado concurso público, são considerados estáveis no Serviço Público. Desta forma, esses servidores, que não prestaram concurso público sendo contratados pelo regime da CLT, se tinham cinco anos de trabalho antes da promulgação da Contituição de 1988, farão jus a estabilidade no serviço público. A regra contitucional não se aplica aos militares, apenas aos servidores civis. Com a Lei nº 8112/90, todos os servidores da União, inclusive os celetistas, passaram a ser regidos pelo regime jurídico único: o estatutário.

Podemos classificar a estabilidade como econômica e jurídica. A primeira, é um objetivo a ser conseguido por toda pessoa e a segunda, já citada acima, diz respeito a impossibilidade de dispensa do empregado, tendo este o direito a continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida, como em casos de justa causa ou encerramento de atividades da empresa. De forma mais aprofundada, pode ainda ser classificada como: constitucional, legal e contratual. Podendo esta, ser absoluta ou definitiva(não pode haver dispensa) e relativa ou provisória ( não pode haver dispensa em certos período de tempo).

A estabilidade provisória é um estado peculiar do empregado em um determinado período de tempo, a qual extingue-se após a cessação desse período e não há obrigatoriedade em manter o trabalhador no emprego. Existem várias situações que determinam estabilidade provisória ao empregado. Segue abaixo a relação dos casos especiais e seus direitos:

- dirigente sindical: objetivo é evitar represálias por parte do empregador pelo fato de o dirigente postular direitos para categoria. A Lei nº 7.543, de 02-10-86 define: " é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei". Sendo que, é indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do par. 5º do art. 543 da CLT.

- membro da Cipa: objetivo é que o empregador não venha a prejudicar ou dispensar o trabalhador pelo fato de que está cuidando de interesses de prevenção de acidentes na empresa, desagradando ao patrão. O art. 165