Extinção do contrato de trabalho

Extinção do contrato de trabalho

➢ Terminação, cessação ou extinção do contrato de trabalho.

Embora a legislação brasileira, como regra geral, não impeça a terminação do contrato

de trabalho sem justa causa, nosso direito impõe alguns ônus e limites ao empregador

que resolve, unilateralmente, pôr fim à relação de emprego:

• Princípio da continuidade da relação de emprego – em caso de extinção

do contrato, presume-se que o empregado foi despedido sem justa causa,

cabendo ao empregador provar o contrário

• Imposição de compensação pecuniária à despedida sem justa causa

• Restrições à celebração do contrato a termo

• Restrições à dispensa de empregados em certas condições especiais

(garantias de emprego)

1. Classificação:

a) Resilição: pode ser unilateral (denúncia) – vontade de apenas uma das partes, ou

mesmo por ambas, pondo fim ao negócio jurídico, trata-se de dispensa sem justa

causa ou pedido de demissão – ou bilateral (distrato) – acordo de vontades entre

as partes da relação jurídica de emprego, pata por fim a este negócio jurídico.

b) Resolução: terminação em razão de falta grave praticada por uma das partes ou

por ambas. Dispensa por justa causa ou falta grave, dispensa indireta ou culpa

recíproca.

c) Rescisão: casos de extinção do contrato de trabalho decorrente de nulidade.

➢ No entanto, a CLT trata todas as modalidades de extinção como rescisão do

contrato de trabalho.

2. Modalidades de extinção contratual

Extinto o contrato de trabalho, salvo na hipótese de nulidade declarada pelo

Judiciário, o empregador deverá providenciar a anotação da baixa na CTPS do

empregado e preparar um Termo de Rescisão Contratual (TRCT), no qual serão

discriminadas todas as verbas pagas, conforme o caso. As férias já adquiridas, o saldo

de salário e quaisquer créditos não diretamente ligados à extinção contratual vencem

imediatamente e, se existirem, devem ser pagos juntamente com as parcelas

rescisórias

a) Extinção por iniciativa do empregador

• Despedida sem justa causa: o empregador decide pôr fim ao vínculo de

emprego, por meio de exercício de direito, que lhe autoriza tal conduta, mesmo

não tendo o empregado incorrido em qualquer falta disciplinar. Podem haver

restrições nos casos de empregados detentores de estabilidade ou garantias de

emprego.

Gera ao empregado dispensado o direito de receber: aviso prévio; férias

vencidas e proporcionais com 1/3; décimos terceiros salários vencidos e

proporcionais; saldo salarial referente aos dias trabalhados; indenização

de 40% do FGTS; levantamento de depósitos do FGTS; guias de seguro-

desemprego. Se for dispensado no período de trinta dias que antecede a

data-base de sua categoria, tem direito à indenização adicional

estabelecida na Lei 7.238/84.

Em se tratando de dispensa discriminatória, com abuso do direito de cessação

do vínculo, tem-se a nulidade do referido ato de dispensa, gerando o direito à

reintegração.

• Extinção do estabelecimento ou da empresa por decisão do empresário:

Por ocasião da extinção da empresa, o empregador efetuará a rescisão dos

contratos de trabalho de seus empregados, sendo devidas as verbas

rescisórias correspondentes a uma dispensa sem justa causa, tais como: saldo

de salários; férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional; férias

proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; 13º salário; aviso prévio;

depósito FGTS da rescisão; multa do FGTS (40% + 10%); e seguro-

desemprego. Há corrente doutrinária e jurisprudencial que entende que

havendo extinção total da empresa, caberá ao empregador rescindir os

contratos de todos os trabalhadores, inclusive os empregados com estabilidade

provisória, bem como dos afastados das suas atividades (após alta médica),

sendo-lhes devidos todos os direitos desta espécie de rescisão contratual.

• Dispensa por justa causa: ocorre quando o empregador decide pelo término

do vínculo de emprego, por meio do exercício do poder disciplinar, tendo em

vista falta disciplinar praticada pelo empregado. O empregado não

receberá férias proporcionais ou 13º salário proporcional nem qualquer outra

verba estritamente rescisória (FGTS, aviso prévio, indenização rescisória).

Fará jus, apenas, às verbas não diretamente ligadas à rescisão do contrato

(saldo salarial referente aos dias trabalhados, férias vencidas com 1/3,

décimo terceiro salário vencido).

Para os que defendem a aplicação da Convenção 132 da OIT, serão devidas

as férias proporcionais (embora não seja esse o entendimento do TST).

Pode-se conceituar justa causa como prática de ato que configure séria

violação dos deveres do empregado, rompendo a confiança inerente à relação

de emprego, tornando indesejável ou inviável a manutenção do referido

vínculo.

b) Extinção por iniciativa do empregado

• Pedido de demissão: ocorre quando o empregado decide pelo término do

vínculo de emprego, avisando o empregador quanto a tal deliberação não

tendo de justificar a medida. É do empregado o dever de conceder ou pagar o

aviso prévio, se não for dispensado pelo empregador, e deverá comunicar ao

empregador a referida decisão por meio deste.

Na demissão o empregado tem direito de receber: férias proporcionais e do

13º salário proporcional. O empregado não poderá sacar os depósitos do

FGTS nem terá direito ao seguro-desemprego.

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