Avaliação do desempenho de Fabi

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 13

2 DESENVOLVIMENTO 14

3 CONCLUSÃO 16

REFERÊNCIAS 17

1. INTRODUÇÃO

Nome da empresa: Fabi

Ramo de Atuação: Indústria Têxtil

Número de Funcionários: 248

Área a ser trabalhada: Gerente Comercial

Áreas Funcionais:

2. DESENVOLVIMENTO

2.1. DESCRIÇÃO DE CARGOS

CARGO: Gerente Comercial SETOR: Comercial

SUPERIOR IMEDIATO: Diretor Geral

RESPONSABILIDADE DO CARGO:

Elaboram planos estratégicos das áreas de comercialização, marketing e comunicação para empresas agroindustriais, industriais, de comercialização e serviços em geral; Implementam atividades e coordenam sua execução; Assessoram a diretoria e setores da empresa na área de atuação, gerenciam recursos humanos, administram recursos materiais e financeiros e promovem condições de segurança, saúde, preservação ambiental e qualidade.

ATRIBUIÇÕES DO CARGO:

O QUE FAZ? COMO FAZ? PARA QUE FAZ?

Elaborar plano estratégico das áreas de negócios e relacionamentos - Estabelecer política Comercial

- Pesquisar mercado

- Analisar tendências do mercado

- Estabelecer metas e indicadores de desempenho

Subsidiar a direção a participação e integração do empregado nas atividades sociais e patrocinadas ou apoiadas pela empresa.

Assessorar diretoria e setores da organização - Dar suporte na elaboração do plano estratégico da organização

- Dar suporte na elaboração das metas orçamentárias

- Elaborar relatórios

- Representar empresa publicamente

Para avaliar os resultados alcançados.

Implementar atividades de negócios e relacionamentos - Negociar com clientes

- Criar programas e ações de fidelização de clientes

- implementar atividades e coordenar sua execução;

- Realizar ações para ampliação de participação no mercado Subsidiar a implementar planos de abordagem do mercado para venda de novos produtos, visando a conquistar novos clientes e aumentar a participação de mercado.

REQUISITOS PARA O CARGO:

Competências Técnicas (conhecimentos) Descrição

Nível superior completo Superior em Administração, Economia,

Engenharia, Arquitetura ou Marketing.

Experiência 2 anos como Coordenador de Novos Negócios ou Coordenador Comercial.

Competências Comportamentais Descrição

- Revelar espírito de liderança

- Demonstrar habilidade de negociação

- Demonstrar capacidade de trabalhar em equipe - Capacidade de liderar equipes e setores

- Capacidade de mediar conflitos

- Capacidade de delegar e gerenciar pessoas

2.2. TIPO E TÉCNICA DE RECRUTAMENTO

Segundo Chiavenato (2006) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Atualmente, grandes empresas buscam vários caminhos de motivação para reter seus talentos, uma dessas formas é o recrutamento interno.

O recrutamento interno acontece quando surge uma vaga na organização, e esta procura preenchê-la através do remanejamento de seus funcionários, que podem ser transferidos, promovidos.

Para que este método de recrutar seja efetivo e claro, é necessário considerar a avaliação de desempenho e/ou avaliação de potencial de seus talentos.

As principais vantagens deste processo de recrutamento interno são:

• Menor custo: pois evita despesas com anúncios em geral, custo de admissão, custo da seleção, honorários de consultoria externa e custo de integração.

• Menor tempo: evita demoras frequentes do processo de recrutamento externo, a espera de candidatos, exame médico admissional, etc.

• É uma fonte rica de motivação: pode ser uma das vantagens mais importantes neste método, pois eleva a moral interna. Onde há possibilidade de crescimento os funcionários buscam cada vez mais o aperfeiçoamento na sua carreira.

• Melhor adaptação: o funcionário já conhece a cultura da empresa, não precisa passar pelo processo de experiência e pelo processo de integração.

• Investimento em treinamento: os custos com treinamentos são mais baixos devido a economia com o processo de recrutamento. Todavia, o recrutamento interno também apresenta algumas desvantagens:

• Pode gerar conflito de interesses: ao surgir oportunidade de crescimento na empresa, tende a criar uma atitude negativa entre os funcionários.

• Treinamento: depois de treinar, a organização corre o risco de perdê-lo para outras empresas.

• Bloqueio de novas idéias, experiência e expectavivas trazidas por uma candidato de um processo de recrutamento externo

2.3 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Chiavenato (apud COGO, 2006, p. 81) considera a seleção como "um processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível".

• ENTREVISTA

As entrevistas destinadas à contratação do trabalhador situam-se na fase pré-contratual, ou seja, na fase que antecede à formação do contrato de trabalho definitivo.

Assim, nas entrevistas a que são submetidos os candidatos ao emprego durante o processo de seleção, as perguntas formuladas pelo empregador no exercício do seu poder de direito, devem se pautar por questões relacionadas às atividades, às experiências e às aptidões profissionais do candidato ao emprego para o desempenho do cargo, bem como a dados pessoais comuns, como filiação, naturalidade, data de nascimento, estado civil, filhos, etc.

• TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS

São técnicas e instrumentos utilizados na pesquisa e avaliação de fatores e características que moldam o comportamento, temperamento, ética, personalidade, caráter, motivação, interesses, equilíbrio emocional, ansiedade, agressividade, frustrações, necessidades, etc.

• DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES:

São processos projetivos, onde os candidatos são submetidos à situações relacionadas com aquelas que eles irão encontrar no exercício do cargo na organização. A atuação dos candidatos irá possibilitar uma observação sobre suas posturas, atitudes, habilidades, etc. Esta observação, somada às demais informações obtidas por outros instrumentos de seleção, permitem a realização de um prognóstico sobre a atuação futura dos candidatos.

2.4 CONTRATO DE TRABALHO

Há contrato de trabalho toda vez que o objeto da relação jurídica entre os contratantes seja a prestação de trabalho por conta alheia. A natureza da prestação de serviços é que irá definir o tipo de contrato entabulado. Assim, por exemplo, se a prestação ocorrer em caráter autônomo, haverá relação autônoma de trabalho; se, contudo, suceder de forma subordinada, teremos relação de emprego propriamente dita.

O contrato de trabalho que tem como conceito e nomenclatura "prazo indeterminado" é o mais utilizado e considerado como regra geral pela CLT. Consiste, como indica o nome, em contratar alguém sem data previamente determinada para o fim do contrato. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, deverão constar todas as regras de contratação de acordo com a legislação vigente (CLT).

2.5 INTEGRAÇÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL

Integração é uma espécie de cerimônia e aculturamento às práticas e filosofias predominantes na organização.

Integração é um conjunto de ações com o objetivo de fazer com que os colaboradores, novos e antigos, identifiquem-se mais rapidamente com a empresa.

Ao sentirem-se "em casa", sabendo o que é esperado deles, o que acontece ao seu redor e como fazer suas atividades, os colaboradores conseguem trazer resultados mais rapidamente e o seu senso de comprometimento é aumentado.

Os projetos disponíveis são o Projeto Boas vindas, Avaliação do tempo de experiência, Comunicação interna (regulamento interno e informações da empresa), Apresentação de novos colaboradores com fórum, Quadro de avisos e Procedimento Operacional Padrão (POP).

Os projetos podem ser ativados individualmente ou em conjunto, criando uma política de integração que garanta que os colaboradores, tanto novos quanto antigos, saibam o que é esperado que eles façam, o que está acontecendo na empresa, quem eles podem procurar caso necessitem de algo e qual a direção que a empresa está tomando.

A empresa é sócio-ambientalmente responsável quando vai além da obrigação de respeitar as leis, pagar impostos e observar as condições adequadas de segurança e saúde para os trabalhadores. Isso acontece por acreditar que assim será uma empresa melhor e estará contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa, agregando valor à imagem.

A responsabilidade social corporativa está relacionada à capacidade da empresa em atender simultaneamente os interesses dos diferentes públicos e agregar valor com os quais ela se inter-relaciona, sendo capaz de incorporá-los ao planejamento de suas atividades. Instituto Ethos (2001)

A responsabilidade social está se transformando num parâmetro, e referencial de excelência, para o mundo dos negócios e para todo o Brasil corporativo. Segundo a Fundação para o Premio Nacional da Qualidade (2001), as organizações socialmente responsáveis devem abordar suas responsabilidades perante a sociedade e o exercício da cidadania, por meio de estágios que vão desde uma fase embrionária até sua fase mais avançada. Tachizawa (2002)

As afirmações citadas acima estimulam uma análise crítica das desigualdades sociais em um cenário de constantes modificações. Essa conscientização incita a responsabilidade social atribuindo às organizações uma postura ética e comprometida com o resgate da cidadania. Portanto, responsabilidade e/ou sustentabilidade social corporativa engloba todas e quaisquer ações responsáveis que devem iniciar dentro das empresas e contam com a participação direta dos colaboradores que contribuem para a melhoria da qualidade de vida da sociedade.

2.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar.

Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização.

Assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.

A ‘avaliação por competências’ é um processo pelo qual se compilam evidências de desempenho e conhecimentos de um indivíduo em relação a competências profissionais requeridas.

É comum perguntar em que se difere uma ‘avaliação por competência’ da avaliação tradicional. Esta última, normalmente, está associada a um curso ou programa e costuma ocorrer em etapas, cujos resultados compõem um grau final. Neste caso, a aprovação das pessoas ocorre com base em uma escala de pontos que, por sua vez, possibilita comparações estatísticas. Quanto aos aspectos avaliados, normalmente não se conhecem as perguntas que serão feitas, e essas devem ser respondidas em tempos previamente definidos.

3. CONCLUSÃO

Pode concluir-se que os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.

REFERÊNCIAS

DUCCI, L.Z.; OLIVEIRA, E . A. Z. Gestão de Pesoas I – Administração – Módulo V.

DUCCI, L.Z.; ELGENNENI, S. M. M.. Gestão de Pesoas II – Administração – Módulo VI.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.

TACHIZAWA, Takeshy. Gestão Ambiental e Responsabilidade Social Corporativa: estratégias de negócios focadas na realidade brasileira. São Paulo: Atlas, 2002.

ETHOS, Instituto. Responsabilidade Social das empresas: a contribuição das Universidades, v. II. São Paulo: Peirópolis -2003

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