AGREGAS PESSOAS

PROCESSO DE APLICAR PESSOAS: - Orientação e socialização das pessoas;

- Desenho de Cargos;

- Avaliação do Desempenho Humano.

ORIENTANDO PESSOAS – busca promover a integração das pessoas à organização com sucesso, e tem por objetivos:

- posicionar as pessoas em suas atividades na organização, esclarecendo o seu papel e objetivos;

- aumentar a produtividade através da melhoria da qualidade do trabalho das pessoas.

Para isso é imprescindível que a organização saiba para onde pretende ir para que as pessoas possam ajudá-la nessa trajetória. Portanto, conhecer a missão e a visão da organização é fundamental, bem como “ajustar-se” à sua cultura organizacional.

CULTURA ORGANIZACIONAL – é representada pelo modo de pensar e agir que predomina na organização. A cultura exprime a identidade organizacional; e representada pelo conjunto de normas e valores, hábitos e atitudes que permeiam os comportamentos e relações em uma organização. ( Ideologia )

Componentes da Cultura Organizacional:

1. Atefatos: - aqui estão localizados as estruturas e processos organizacionais visíveis; coisas concretas, observáveis: símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias.

2. Valores compartilhados: - representam a filosofia, estratégias e objetivos; valores que definem os motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem; são como justificativas (compartilhadas) aceitas e adotadas por todos no modo de agir.

3. Pressupostos básicos: - são as crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos em que as pessoas acreditam. Ex: como “vejo” o ser humano.

As organizações podem ter uma cultura não-adaptativa ou conservador ou adotar uma cultura adaptativa, voltada para a inovação e a mudança.

Quando mudar a cultura organizacional?

• Quando nos defrontamos com uma crise séria que põe em cheque a atual;

• Quando ocorrer mudança na liderança;

• Quando a organ. for pequena e jovem e quiser construir uma nova identidade;

• Quando a cultura for fraca, não representativa.

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL: maneira como a organização recebe os novos colaboradores e os integram à sua cultura, contexto e seu sistema, na expectativa de que eles venham a se comportar de forma a corresponder às expectativas da organização.

A organização influencia o comportamento dos indivíduos, bem como os indivíduos influenciam a organização enquanto buscam realizar seus objetivos e sonhos; “assinam” um contrato psicológico, um acordo tácito, - indivíduos e organizações – quanto a direitos, deveres, obrigações que devem ser respeitadas por ambas as partes.

A Cultura Organizacional ( histórias, rituais, cerimônias, símbolos materiais, linguagem) pode e deve ser aprendida

Métodos de socialização:

1. Processo seletivo: o candidato recebe informações sobre seu ambiente de trabalho , cultura organizacional, desafios e recompensas, etc.;

2. Conteúdo do cargo: o novo parceiro deve receber tarefas solicitadoras, desafiantes. Tarefas fáceis não motivam;

3. Supervisor como tutor: um supervisor que repasse todas as tarefas, esclareça sobre os processos, acompanhe e incentive o novo funcionário;

4. Grupo de trabalho: um grupo de trabalho recebe o novo funcionário e se responsabiliza por seu treinamento e integração;

5. Programa de integração (indução): programa de treinamento formal e intensivo para os novos funcionários. Principais itens do programa:

• Assuntos organizacionais – missão, objetivos, políticas e diretrizes, estrutura, produtos e serviços, regras e procedimentos, segurança, instalações, etc. ;

• Benefícios – horário de trabalho, descanso, dias de pagamento e adiantamento, programa de benefícios, etc. ;

• Relacionamento – com supervisores e colegas;

• Deveres – responsabilidades, visão geral do cargo, tarefas e objetivos do cargo, metas e resultados a serem alcançados.

OBS. : Muitas empresas distribuem o “manual do empregado” durante o programa de integração com as informações pertinentes e necessárias à integração e socialização do novo funcionário.

Vantagens de um programa de orientação/ socialização:

- reduzir a ansiedade das pessoas;

- reduzir a rotatividade;

- economizar tempo;

- para desenvolver expectativas realistas.

DESENHO ORGANIZACIONAL – como os cargos e órgãos estão estruturados e distribuídos, suas relações de comunicação e poder e como vão funcionar as coisas. A estrutura de cargos é determinada pelo desenho organizacional que o contém.

A estrutura pode ser:

 Rígida e imutável – visão cartesiana, tradicional, fragmentária;

 Flexível e adaptável – visão sistêmica e contingencial.

CARGO – composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – e que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal no organograma da empresa.

A posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico – autoridade

e responsabilidade . Em nível horizontal o cargo está emparelhado a outros cargos do mesmo nível (diretores, gerentes); na vertical cada cargo está ligado a um departamento, divisão ou área. Os cargos não nascem ao acaso e sim intencionalmente na busca da eficiência organizacional.

DESENHO DE CARGOS ( job design ) – especificação do conteúdo do cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. É importante para definir graus de responsabilidade e autoridade conferidas ao ocupante do cargo.

MODELOS DE DESENHO DE CARGOS:

• Clássico ou tradicional

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