Comportamento Organizacional - Entrevista

UCES – UNIVERSIDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS E SOCIAIS

MAESTRIA EN DIRECCIÓN DE RECUROS HUMANOS

WALMER SENZIALI

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Professora Titular – Dra. María Isabel Pérez

Buenos Aires

2014

SUMÁRIO

1. Apresentação............................................. 01

2. O que é Clima Organizacional...................... 03

3. Clima e Cultura Organizacional.................... 05

4. Diagnóstico e Análise Clima Organizacional .. 07

5. Gerenciamento de Clima Organizacional ...... 14

6. Conclusão................................................... 17

7. Entrevista................................................... 21

8. Referências Bibliográficas............................. 25

Clima Organizacional

1. APRESENTAÇÃO

O objetivo deste texto é situar o gerenciamento do clima organizacional como ferramenta motivacional à disposição de dirigentes, gestores e funcionários, capaz de contribuir para a melhoria da qualidade das relações interpessoais nos ambientes de trabalho, com impactos diretos sobre a performance e os resultados gerais de organizações.

Aborda o conceito de clima organizacional e sua relação com o de cultura organizacional; tece considerações sobre a realização de diagnósticos, análises e monitoramento de clima organizacional, bem como estratégias e ações para seu gerenciamento, conceituando a Filosofia Existencial, classificando indivíduos dentro de suas aspirações e nos ambientes laborais, em Indivíduos Autênticos (livres), os chamados Adaptados e os Inadaptados (rebeldes).

A conclusão reforça a necessidade de que toda e qualquer iniciativa de gerenciamento de clima esteja afinada às referências estratégicas e organizacionais da empresa, sob pena de não gerar resultados práticos, acirrar conflitos e atuar como elemento desmotivador de uma equipe de trabalho, quando não da organização como um todo. Finaliza com uma Entrevista a um Líder de um seguimento de prestação de serviços aliado a uma indústria automobilística.

2. O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupos, permeada por referências estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho , que orienta e determina o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características próprias.

Ao abordar temas como as percepções e expectativas de funcionários, o conceito de clima traz à tona a lógica das trocas internas que ocorrem nos ambientes de trabalho, bem como a noção ampliada do contrato firmado entre organizações e seus colaboradores, contemplando suas dimensões formal e psicológica.

Assim, análises e reflexões sobre clima permitem avaliar como funcionários avaliam o equilíbrio entre as contrapartidas que estão recebendo em troca da dedicação e do trabalho que realizam. Quando o grau de insatisfação supera com certa freqüência o de satisfação, o compromisso do profissional com a empresa vai sofrendo um desgaste que pode culminar na ruptura do contrato psicológico de trabalho e em alguns casos da própria relação formal.

A fragilidade do compromisso coloca o funcionário numa zona de indiferença, na qual ele ainda pode ter suas expectativas em relação ao contrato formal atendidas, mas começa a ter experiências negativas em termos de sua realização profissional.

Este quadro torna difícil para a organização envolver o funcionário e obter o máximo de sua dedicação e performance. Tende a agravar-se tanto do ponto de vista pessoal, com a incidência de doenças psicossomáticas, quanto organizacional, com elevados índices de absenteísmo, aumento de despesas médicas, contaminação de equipes inteiras de trabalho e comprometimento da produtividade.

Segundo dados do Instituto MVC , especializado em pesquisas sobre clima, funcionários com baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção, enquanto altos índices de motivação elevam para 60% o grau de utilização da capacidade produtiva de uma pessoa.

Se pensarmos numa escala de relacionamento dos funcionários com a organização, pode-se afirmar que funcionários motivados encontram-se numa zona de afeição, isto é, a experiência com a organização supera suas expectativas; estão mais do que satisfeitos: estão comprometidos. A situação oposta revela o grupo dos que encontram-se na chamada zona de deserção.

Levantamentos e análises sobre clima organizacional permitem avaliar a qualidade do ambiente de trabalho a partir da percepção de seus integrantes num dado momento. Não deixa de ser um estudo de expectativas dos quadros internos à organização e um primeiro passo para gerenciar migrações entre os três gradientes de relacionamento citados.

3. CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Existe uma estreita relação entre os conceitos de clima e cultura organizacional, tanto que é recomendável desvendar os principais elementos culturais de uma organização antes de se partir para um levantamento e análise de clima.

Edgard Schein é uma das referências mais comuns no meio acadêmico para o conceito de cultura organizacional. Em sua abordagem a dinâmica de desenvolvimento da cultura é central e está baseada num processo de aprendizagem.

Para Schein cultura é o modelo de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, a fim de lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que tais pressupostos tenham funcionado suficientemente