GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS

“Tudo aquilo que conseguimos realizar foi graças à ajuda de outras pessoas.”

Walt E. Disney (1901 a 1966)

"Toda empresa precisa de gente que erra, que não tem medo de errar e que aprenda com o erro."

Bill Gates (1955)

A Importância das Pessoas nas Organizações

Segundo CHIAVENATO (2008), há algum tempo que, em função do cenário empresarial globalizado, instável, mutável e com forte concorrência, as pessoas passaram a ser o “diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional” (p. 04).

Por que isso ocorreu? Porque é claro que:

As organizações não funcionam por si mesmas. Elas dependem de pessoas para dirigi-las e controlá-las e para fazê-las operar e funcionar. Não há organização sem pessoas. Toda organização é constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade. (CHIAVENATO, 1929 [2009], p. 46)

Para CHIAVENATO (1929 [2009]), existem duas formas de se considerar as pessoas na área de RH:

• sendo atualmente muito mais consideradas como pessoas, pelo motivo delas possuírem características próprias de personalidade e individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais;

• ou como importantes recursos, por possuírem habilidades, capacidades, destrezas e os conhecimentos necessários às atividades da organização.

A maneira tradicional era tratar as pessoas como meros meios de produção, segundo o autor. Eram tratadas como objetos e recursos produtivos, quase como máquinas ou equipamentos de trabalho. Apenas agentes passivos da administração. Contudo:

Percebeu-se que essa maneira bitolada e retrógada de ver as pessoas provocou forte ressentimento e conflitos trabalhistas, além de um gradativo distanciamento e alheamento das pessoas em relação a suas tarefas na organização. Em conseqüência, sobrevieram problemas de qualidade e de produtividade. (CHIAVENATO, 1929 [2009], p. 46)

Recordando que, para CHIAVENATO (2008), competitividade e sucesso não dependem apenas de recursos tecnológicos, processos racionais e padronizados de trabalho, estrutura organizacional adequada, produtos e serviços excelentes e clientes satisfeitos. Esses belos recursos e adjetivos isoladamente não determinam que a empresa seja bem-sucedida, porque o calcanhar-de-aquiles e que determina a eficiência de tudo isso é a qualidade das pessoas que trabalham na empresa, pois são elas que: lidam com a tecnologia, criam e utilizam os processos de trabalho, compõem a estrutura organizacional, fazem os produtos, prestam os serviços e atendem os clientes. Sem as pessoas a empresa não funciona e, conseqüentemente, seu sucesso depende da competência delas.

Opinião equivalente em relação ao exposto acima é a de RIBEIRO (2005):

Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento por qualidade e produtividade, surgiu uma eloqüente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que mantêm e conservam o status – que geram e fortalecem a inovação e o que deverá vir a ser. São pessoas que produzem, vendem, servem o cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. (p. 04)

Também recordando de aulas anteriores que, segundo MONTANA e CHARNOV (1993 [1999]), administrar pessoas é muito diferente de administrar a produção, porque, para produzir algo são solicitados recursos, em quantidades suficientes e iguais dentro de sua categoria a qualquer momento, mas as pessoas não podem ser categorizadas com tanta e a mesma facilidade, não podem ser solicitadas novamente e/ou processadas como as peças que são compradas para abastecer a linha de produção da empresa.

Segundo CHIAVENATO (1929 [2009]), as pessoas constituem o capital humano das empresas, cuja definição é:

[...] capital de gente, talentos e competências. A competência de uma pessoa envolve a capacidade de agir em diversas situações, tanto para criar ativos tangíveis como intangíveis. Não basta ter pessoas. Torna-se necessário uma plataforma que sirva de base e um clima que impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes. Assim, o capital humano é basicamente constituído de talentos e competências das pessoas. Sua plena utilização requer uma estrutura organizacional adequada e uma cultura democrática e impulsionadora. (p. 38-39)

Por isso que, também para esse autor, a tendência é fazer todas as pessoas da empresa e em todos os níveis dela serem administradoras das suas tarefas, não apenas simples executores. Significa que, além de realizarem suas tarefas, o ideal é que cada pessoa tenha ambiente que favoreça a conscientização de que deve/pode diagnosticar e solucionar problemas para melhorar continuamente seu trabalho dentro da empresa. As organizações bem-sucedidas crescem e se solidificam dessa forma.

Do contrário, “se a empresa não possuir pessoas que pensem, criem e agreguem valor ao seu trabalho, mais difícil será alcançar competitividade” (BANOV e FIDELIS, 2006 [2007], p. 29).

Aspectos Importantes do Ambiente Organizacional

Para BANOV e FIDELIS (2006 [2007]), o sucesso nos “negócios depende do ambiente proporcionado pela empresa à força de trabalho” (p. 28), porque, se o trabalhador é reconhecido, ele torna-se um “sócio” interessado em “sua” empresa conseguir a rentabilidade desejada, o que inclusive influencia positivamente o desempenho coletivo.

Quando as pessoas percebem que o seu trabalho é reconhecido, tornam-se mais produtivas e engajadas nos objetivos da empresa. O ambiente da empresa deve prover condições para que esse reconhecimento seja entendido como uma necessidade organizacional, criando um clima favorável para a formulação de estratégias internas orientadas para o cliente externo, fator crítico do sucesso numa época de grandes desafios pela conquista do consumidor. (BANOV e FIDELIS, 2006 [2007], p. 27)

Segundo RIBEIRO (2005), há uma enorme variação da maneira como as pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham, executam e melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e conduzem os negócios das empresas. “E essa variação depende, em grande parte, de políticas e diretrizes das organizações que dizem respeito a como lidar com as