Gestão De Pessoas Nas Organizações

Gestão de pessoas nas organizações

Atividade A

O método tradicional de seleção, com perguntas óbvias e que induzem as respostas dos candidatos, seguramente prejudica o processo e resulta em perda da eficácia na seleção. Ao final das entrevistas, é comum os avaliadores estarem com grandes dúvidas sobre qual candidato escolher, já que com respostas pobres, tornou-se difícil a tomada de decisão, que passa a ser mais em virtude do “feeling” e das primeiras impressões do avaliador do que baseada em fatos, indicadores e competências. Nesse cenário a chance de erro no processo de seleção é maior, podendo contratar um candidato inadequado à vaga ou de menor potencial quando comparado a outros candidatos presentes no processo, que trarão resultados abaixo do potencial, ou ainda podendo gerar inclusive prejuízos para a organização, caso o escolhido tenha de ser desligado da empresa em curto prazo. Como resultado, a organização assumirá os custos de retrabalho, custo operacional e ainda de um novo processo seletivo, além do tempo exigido pelos envolvidos na seleção.

Com o método de seleção por competências, os avaliadores conseguem ir além de suas primeiras impressões e selecionam de fato os candidatos mais bem preparados para a vaga. No processo os avaliadores conseguem estruturar o perfil de cada um dos candidatos, tendo base sólida das competências de cada um, tanto técnicas quanto comportamentais. Nesse método, há um fluxo de entrevista previamente planejado e ensaiado, evitando que o avaliador se esqueça de pontos importantes que devam ser explorados. As respostas ao invés de óbvias ou genéricas indicam como candidato agiu em diferentes situações, muitas das quais, ele provavelmente irá enfrentar no novo emprego.

Como resultado, há maior assertividade na contratação, reduzindo turnover e custos com novos processos seletivos.

Com esse método, diminui-se o risco de contratar um profissional inadequado para a função que irá exercer, tanto no caso de um candidato com competência inferior à necessária, que provavelmente não entregará o resultado esperado por não estar preparado, quanto um candidato que tenha qualificações acima das necessárias para a função. No segundo caso o problema pode ser até mais grave, pois caso não exista possibilidade de promoção em curto prazo para esse colaborador, ele se desmotivará, e pode tanto passar a entregar resultado aquém do necessário como se desligar da organização, gerando assim novos custos.

Eu já passei pela desagradável situação de fazer um processo seletivo pobre, baseado no método tradicional, mais de uma vez inclusive, chegando ao extremo de me ver obrigado a desligar um funcionário antes do término do período de experiência, tamanho foi o equívoco que eu havia cometido. Os prejuízos que tive tanto com realização de novo processo, quanto com perda de venda (no meu caso tratava-se de um vendedor) por deixar a área atendida descoberta, foram enormes.

Nos últimos processos seletivos que realizei, melhorei minha metodologia de seleção, tentei tabular as competências técnicas e comportamentais, mas ainda havia perguntas pobres na entrevista. Pretendo bani-las do meu repertório da próxima vez.

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