A CAPACITAÇÃO DE PESSOAS EM UMA ORGANIZAÇÃO DE PEQUENO PORTE: Um Estudo Sob A ótica De Processos. REFERENCIAL TEÓRICO

1. REVISÃO CONCEITUAL. 3

1.1. Gestão de Pessoas. 3

1.1.1.Treinamento. 3

1.1.1.1. Ciclo de Treinamento. 3

1.1.1. 2. Gestão de Conhecimento 3

1.2.PROCESSOS ORGANIZACIONAIS 3

1.2.1.2. Tipos de Processos. 3

1.2.1.3. Desdobramentos de Processos 3

1.2.1.4. Mapa de Processos. (FLUXOGRAMA). 3

1.2.1.5. Análise e Gerenciamento de Processos. 3

1.2.1.6. Avaliação e Desempenho de Processos. 3

1.2.1.7. Análise e Melhoria de Processos. 3

1.1.2.8. Melhoria Contínua. 3

1.2.1.9. Ciclo PDCA 3

1.2.1.10. Reengenharia Organizacional 3

1. REVISÃO CONCEITUAL.

Nesse tópico abordaremos os conceitos teóricos propostos pelos principais autores, abordando o tema Gestão de Pessoas e Processos Organizacionais e relacionando-os com o tema proposto do presente trabalho.

1.1. Gestão de Pessoas.

A gestão de pessoas é, sem dúvida, hoje um dos aspectos mais importantes para desenvolver pessoas e torná-las permanentemente atualizadas e viáveis. O treinamento tem que ser constante, mas não é o suficiente para as mudanças que ocorrem no mundo moderno. Por isso as organizações precisam de pessoas flexíveis, mutáveis e inovadoras (CHIAVENATO, 2010).

O modelo organizacional atual iniciou-se no século XX. Devido às mudanças de negócios, o antigo modelo deixou de ser funcional para o novo modelo, porém sem perder a sua base. No século XX, a era industrial era estável. Atualmente com a era da informação, a mudança acelerou e os negócios, empresas e pessoas se transformaram num ambiente instável. Segundo Chiavenato, as características do modelo orgânico passaram a ser redução de níveis hierárquicos e descentralizados, autocontrole e auto direção do desempenho pelas próprias pessoas, cargos mutáveis e constantemente redefinidos, tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, não mais individualizadas, mas desempenhadas em equipes multifuncionais, enfim, um modelo dinâmico e inovador em busca de flexibilidade e adaptação ao mundo exterior (CHIAVENATO, 2010).

As organizações em geral estão expostas á um mundo mutável e competitivo, onde a economia não tem fronteira. Com isso é inevitável que para o sucesso precisem de pessoas que estejam dispostas a buscar o sucesso junto com a empresa, cada um defendendo a sua meta, porém com o mesmo objetivo. Sendo que as pessoas constituem o principal patrimônio das organizações (CHIAVENATO, 2010).

É função das pessoas conduzirem os negócios, produzirem produtos e serviços que atendam as necessidades dos clientes e para isso é muito importante que a Gestão de Pessoas de uma organização tenha processos de Treinamento e Desenvolvimento (TD). Empresas de sucesso enxergam isso como um investimento e não como uma despesa, pois sabem que o retorno é garantido e imprescindível para o sucesso. As empresas devem possuir recursos, conhecimentos, habilidade e competências para que as pessoas sejam eficazes em suas tarefas (CHIAVENATO, 2010).

Gestão de pessoas denomina-se o conjunto de esforços que tem como principais objetivos: planejar, organizar, dirigir (liderar), coordenar e controlar as atividades dos colaboradores de uma organização que possuem objetivos em comum á ser atingido. Essa gestão têm sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em na era da informação. É uma das áreas que mais sofrem mudanças e se transformam nos últimos anos.

A gestão de pessoas engloba diversos subsistemas que são utilizados como recursos, porém o presente trabalho abordará a importância do treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento da organização visando o sucesso da mesma (CHIAVENATO, 2009).

O Treinamento e o Desenvolvimento de pessoas constituem os processos de aprendizagem dos colaboradores, porém deve-se entender a diferença entre ambos. Chiavenato (2010) afirma que:

“O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas.”

Já o desenvolvimento organizacional borda as mudanças dentro da empresa, onde os próprios colaboradores formulam a mudança necessária e a implementam através da assistência de um consultor interno ou externo (CHIAVENATO, 2010).

1.1.1. Treinamento.

A palavra treinamento está diretamente relacionada com o desenvolvimento da força de trabalho das organizações (CHIAVENATO, 2009). De acordo com Chiavenato (2010), “alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa a seu cargo.” Essa visão já faz parte do passado, acreditando-se que agora o treinamento é ferramenta para se obter melhores resultados e desempenho dos cargos, tornando as pessoas mais criativas, inovadoras e valiosas.

Treinamento é denominado o processo educacional aplicado de forma sistemática e organizada, onde as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e competências para atingirem objetivos estabelecidos e definidos. O processo de treinamento tem como foco o resultado á curto prazo, e envolve a transmissão de informações e conhecimentos específicos, atitudes diante de aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, podendo estar relacionado como desenvolvimento de competências e habilidades (CHIAVENATO, 2009).

O principal objetivo de treinar colaboradores é fazer com que os mesmos consigam alcançar as metas, proporcionando oportunidades de adquirir conhecimentos, práticas e condutas necessárias dentro da empresa, independente do nível hierárquico desse funcionário. Quando uma organização aplica um treinamento, é importante que esteja ciente das alterações comportamentais que os funcionários podem apresentar durante o processo. A responsabilidade de aplicar um treinamento é de linha e função staff, ou seja, é um processo de responsabilidade administrativa de cada supervisor ou gerente.

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