AS PRINCIPAIS OBJETIVOS DA GESTÃO DE DESEMPENHO

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Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Profa.Ma. Mônica Satolani

Tecnologia em Recursos Humanos

Tutora a Distância: Adriana Conceição Souza e Oliveira

Ane Priscilla Pinho Araújo – RA 793063713

Dália Santa Cruz Marques Ferreira – RA 7705669528

Jennifer Bianca Amorim Pereira – RA 7581616826

Maria Vilma de Araújo Silva – RA 7706673644

Rosali Aparecida da Silva Figueiredo – RA 7981708015

Belo Horizonte / MG

OUT /2014

SUMÁRIO

1- INTRODUÇÃO        

2- GESTÃO POR COMPETÊNCIAS        

2.1 - COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS        

2.2 - COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS        

2.3- OBJETIVOS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS        

2.4- GESTÃO DO DESEMPENHO        

2.4.1 - PRINCIPAIS OBJETIVOS DA GESTÃO DE DESEMPENHO        

2.4.2- BENEFÍCIOS DA GESTÃO DE DESEMPENHO        

2.5 - ESTUDO DE CASO        

2.5.1 – A GESTÃO DE PESSOAS DA EMPRESA        

2.6 - PROPOSTA DE AVALIAÇÃO E GESTÃO DO DESEMPENHO        

2.6.1 - PLANO DE DESENVOLVIMENTO.......................................................................................18

 2.6.2 - PROPOSTA DE MELHORIAS................................................................................................20

3- CONSIDERAÇÕES FINAIS        

4 - REFERÊNCIAS        

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1- INTRODUÇÃO

Os processos de recursos humanos estão cada vez mais dinamizados. O mercado cada vez mais crescente e exigente impõe que as empresas se adequem as mudanças ocorridas num âmbito geral. As organizações começam a enxergar e priorizar o desenvolvimento do capital intelectual. Nesse contexto, elas necessitam de colaboradores que se encaixem na cultura organizacional e para isso é precisoanalisar o perfil da empresa e confrontar com o que precisam. O objetivo desse trabalho écompreender como a avaliação por competências impacta nos processos de uma organização e desenvolver melhorias na Gestão por Competências da empresa Rede Cidadã.

2- GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Ao longo dos anos, várias mudanças ocorrem nas organizações. Uma delasestá relacionada com as pessoas que integram e dedicam seus esforços em prol de um objetivo individual e coletivo. A gestão de recursos humanos passa a ser denominada gestão de pessoas. Pois as pessoas deixam de ser vistas somente como recurso de produção e mão de obra e passam a ser o capital essencial para a continuação e crescimento das empresas. Por vários fatores, elas necessitam que esse capital humano agregue valor. Tendo a gestão de pessoas, que melhorar ou desenvolver ações, desde o processo de recrutamento e seleção, para que possam reter e estimular talentos.

A gestão por competências é a ferramenta que permitem as organizações, identificare melhorar perfis profissionais para que possam ter um melhor retorno, com foco nos resultados e no desenvolvimento pessoal. É fundamental para que as pessoas sejam capacitadas e desenvolvidas, atuando assim no sucesso das organizações.As pessoas são direcionadas para vagas que se encaixem no seu perfil e nas necessidades da empresa.Esse processo precisa serconstante e alinhado com as competências organizacionais essenciais (estratégias organizacionais).

A preocupação com as competências surge em resposta a este ambiente altamente competitivo em que as empresas buscam novos modelos de gestão para adequar os colaboradores as suas estratégias de negócios. “O objetivo é alinhar as competências individuais as metas organizacionais, que estão atreladas à missão, a visão e aos valores da empresa” (BANOV, 2011, p. 28).

É baseada nos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA).Avaliar as competências individuais de cada profissionalé de extrema importância, pois é possível identificar e orientar esforços para um objetivo geral.Seu objetivo é preencher as lacunas existentes, direcionando ações que minimizem prejuízos, orientando a eliminação de incompatibilidades, ou seja, aquilo que a empresa espera (necessária) com as individuais (o que se sabe fazer).

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O mapeamento é o princípio fundamental da gestão por competências. É baseado nas competências relacionadas ao trabalho. Para que o trabalho de recrutamento e seleção seja bem feito, ou ao menos eficiente, é indispensável que seja feito uma mapeamento das competências exigidas pelo cargo, podendo assim identificar perfis desejáveis, com características que realmente interessem as empresas.

É através das avaliações de competências, ou avaliação de desempenho, que se identificam os perfis comportamentais de um colaborador e alinhem com o perfil de cada cargo. Consegue-se com essa técnica, aproveitar e estimar as competências comportamentais individuais e ser aperfeiçoadas. Éuma atividade que visa assegurar a execução do trabalho dos colaboradores, de modo que possam corresponder as expectativas da organização. É mais um mecanismo que alinha as ações e comportamentos do profissional, com as exigências da empresa. Seu objetivo é proporcionar autoconhecimento ao profissional e que ele possa obter retorno por parte da gestão sobre suas atitudes e seu trabalho realizado (histórico profissional). Deixou de ser somente o cumprimento de metas e objetivos para um método mais subjetivo. Age juntamente com a gestão por competências, pois coopera para minimizar os problemas enfrentados, gerando resultados mais eficazes.Permite que os próprios colaboradores se avaliem, identificando pontos fortes e os que precisam ser melhorados, e ainda estimular as responsabilidades que o cargo que assume necessita. Essa auto avaliaçãofaz que os feedbacks sejam melhores recebidos e objetivos.