Avaliação De Desempenho

Introdução

O objetivo deste capítulo é apresentar a importância do Feedback nas organizações.

Através do Feedback é possível fornecer informações aos funcionários de como está sua atuação em relação ao seu desempenho no trabalho e nos departamentos em que estão ligados.

Se utilizado de forma correta, em uma relação de cordialidade em que ambas partes entendem as diferenças o Feedback alcança resultados positivos, mas caso contrário não haverá sucesso.

O líder tem o Feedback como uma ferramenta que permite uma comunicação mais próxima com sua equipe, orientando no desempenho de seus funcionários e criando um clima positivo no ambiente de trabalho.

Também é importante a utilização da avaliação de desempenho, onde o líder poderá identificar os pontos positivos e os negativos em seus funcionários, podendo assim potencializar os pontos positivos e amenizar os negativos.

O objetivo não é mudar as pessoas, mas entender a forma de agir e pensar e assim melhorar as relações com elas.

Dessa forma é possível caminhar em direção aos objetivos da empresa.

Recorte

Feedback é a comunicação para fornecer informações sobre como é percebida a atuação de quem está ouvindo e se a forma dessa atuação pode estar afetando o trabalho e outras pessoas. É um processo de ajuda para mudança de comportamentos inadequados, manutenção de comportamentos desejáveis e orientação para novos comportamentos.

O feedback deve fornecer a informação de forma clara sobre o desempenho do indivíduo ou de uma equipe no trabalho. (citação primeiro parágrafo)

O objetivo é analisar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro, propiciando uma boa relação entre o líder e o funcionário. O líder deve fazer com que o funcionário entenda o que a empresa espera dele e a partir desse pressuposto mostrar como está o seu desempenho, é importante ressaltar que para o bom desempenho haja desenvolvimento do funcionário, pois é necessário reduzir as ansiedades e incertezas.

- Para o feedback dar resultado, deve haver reciprocidade entre líder e funcionário, ambos precisam ter uma relação de confiança.

- Todas as pessoas tem a necessidade de saber como está o seu desempenho, precisam conhecer a opinião alheia e se estão caminhando com os objetivos da empresa.

- O ideal é que o feedback seja feito de forma clara e franca, pois assim haverá um relacionamento mais próximo entre o líder e a equipe, criando um clima positivo no trabalho.

- O feedback sobre resultados não satisfatórios deve ser feito no sentido de orientação contribuindo com a melhoria do desempenho; Já quando os resultados são positivos ele contribuirá com a concretização do desempenho positivo.

- O líder precisa considerar que pessoas são diferentes entre si, onde cada uma precisa de tratamento exclusivo ou próprio. Conforme o autor (David Merril) há quatro perfis diferentes de pessoas: 1. Analítico: Detalhista, perfeccionista e paciente; 2. Afável: respeitoso e agradável; 3. Impulsionador: Decisivo, dominador e áspero; 4. Entusiasta: Ambicioso simpático e indisciplinado. Assim sendo, é necessário identificar o perfil de cada um dos subordinados, para conhecer a melhor forma de conduzir o feedback. Por outro lado não pode fazer com que o líder crie um preconceito, tendo uma opinião previamente formada a respeito dos comportamentos do subordinado. O comportamento de um indivíduo não pode ser comparado ao modo de ser e agir dos demais.

- O líder precisa dedicar tempo á sua função de educador, mais até do que em atividades técnicas, pois o processo de comunicação demanda tempo e dedicação na busca por melhores resultados dos subordinados.

- O líder precisa admitir enganos, considerando os motivos do subordinado, ou seja, é preciso ouvir e entender a opinião do subordinado.

O processo de comunicação

A boa comunicação é uma série de verificações que fazemos, primeiro em nós mesmos e, em seguida, na outra pessoa. Ouvir é o grande segredo da alta qualidade da comunicação. Quando a comunicação é realmente boa, estes quatro elementos deveriam estar presentes: Falar, ouvir, ouvir-nos falar e ouvir-nos ouvir.

Falar: Geralmente no processo de comunicação o foco principal está na fala, pois as pessoas tem a necessidade de se sentirem compreendidas.

Ouvir: é uma das habilidades mais valorizadas do ser humano, pois demanda concentração e memória, além de expressar interesse no que está ouvindo, pois quem fala percebe sinais, como os olhos outros sinais corporais daquilo que está sendo dito.

Ouvir-nos falar: é a percepção de como estamos falando, e uma autocrítica do que é dito, se é ou não interessante para quem ouve.

Ouvir-nos ouvir: é o desenvolvimento de uma habilidade mais profunda do ouvir, é fazer uma análise própria se realmente ouvimos o que está sendo dito.

- Quando a empresa utiliza modelo de avaliação de desempenho por equipe, o processo de feedback deve ser realizado em equipe, traçando metas e planos de ações verificando conquistas e fracassos. Isto não dispensa feedback individuais.

A entrevista de avaliação de desempenho

Esta entrevista é um processo formal de feedback, sendo composto de três fases:

Preparação do entrevistador: O líder faz uma análise em relação ao desempenho do funcionário – dos resultados alcançados, os pontos fortes e fracos. Compara o desempenho de acordo com os padrões da empresa, além de fazer uma autocrítica para saber se foi eficiente nos resultados para com o subordinado. Ou seja, deve analisar os fatores que podem influencia no desempenho e resultado do funcionário, além de traçar o futuro deste na empresa.

Preparação do entrevistado: O empregado deve refletir sobre o desempenho, sucesso e fracassos, sobre fatos que podem ter contribuído para essas situações. Ele deve ser aberto a críticas, ouvindo seu líder e não considerando a crítica como algo pessoal, mas sim como algo relacionado ao seu desenvolvimento profissional. Após receber o feedback é preciso traçar planos para mudar comportamento negativos.

A discussão do desempenho: para que haja êxito na entrevista, o entrevistador deve procurar obter um clima favorável, deixando