Cod e cargos

NOVOS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO: A PERSPECTIVA DOS EXECUTIVOS

1. Artigo
2. Descrição da Empresa
3. Organograma da Empresa
4. Eixos das carreiras
5. Descrição de cargo Analista de cargos e salários
6. Descrição dos cargos da empresa Mauá
7. Definição dos fatores de Avaliação
8. Manual de avaliação de cargos
9. Avaliação de cargos (pontuação)
10. Tabela de salários
11. Questões da pesquisa salarial
12. Coleta de dados da pesquisa salarial

1. Artigo

Artigo desenvolvido por: Maria Quiteria Lustosa de Souza; Ana Cecilia Fernandes Campos e Rubens Eugenio Barreto Ramos, todos da Universidade Ferderal do Rio Grande do Norte.

Segundo os autores o artigo discute novas formas de remuneração e incentivos, para que os colaboradores sintam-se mais envolvidos no negocio da empresa e com isso possam melhorar seus desempenho. Segundo Lawer III (2000), Flannery ER AL (1997) e Chambers (1997), relatam a importância de novas estratégias de remuneração que envolvam os colaboradores, no sentido de que os mesmos sintam-se parte do negocio (como se fossem os donos) alavancando melhores resultados e com isso possam receber mais por seu esforço. É quando donos e empregados se unem em torno do mesmo objetivo, como exemplo a melhoria da produtividade e o crescimento organizacional e profissional. Neste caso quando os empregados começam a pensar e comportarem-se como donos do negocio. Este envolvimento possibilita que os executivos assumam mais responsabilidade (Ownership), onde traria mais benefícios aos proprietários e empregados, pois com essa prática, compartilham-se riscos e lucros. Portanto quanto mais a empresa crescer melhor será para o empregado que ganhará parcela dos lucros. A idéia de transformar empregados em proprietários estabelece novas relações de trabalho possibilitando melhor remuneração.

Com esta visão o plano de opção de compra de ações, que consiste em oferecer ao empregado a escolha de compra de ações da empresa, depois de um determinado tempo de registro, a um custo menor de que seria para adquirir no mercado.
A participação nos lucros e resultados da empresa também e uma tentativa de que o empregado olhe a empresa como sua, começará a agir pensando em como desempenhar cada vez melhor suas atividades visando lucro. Conforme os autores Flannery (1997), Chambers (1997) e Robbins (1999).

Segundo Leadbeater (1997), a empresa precisa adotar arranjos mais flexíveis, tentando ficar o mais isento possível de hierarquias e encorajar a administração participativa para que o empregado sinta-se como proprietário. Criando um ambiente em que o empregado se preocupe com seu próprio desempenho e o desempenho da organização, fornecendo informações necessárias para influenciar o empregado e recompensá-lo por isso. Para contribuir com essas ações, os empregados devem possuir o conhecimento e as habilidades, sendo geridos de modo diferente daquele baseado numa abordagem de controle.

Temos que levar em consideração alguns estudos de que as medidas para implantar os programas de comprometimento do empregado, com base no sentimento de propriedade, são muito bem aceitos pelos colaboradores, e tidas como amistosas, de maneira a elevar a satisfação dos mesmos. Pesquisas revelam que empresas que adotaram a filosofia Ownership, tem menor  turnover e melhor e mais sólida performance. O empregado tem que sentir-se como parte interessada do negocio, com direito às informações da empresa e com as responsabilidades e riscos sobre a mesma.

Esse tipo de programa fornece a motivação ao colaborador, mas não direcionam mudanças comportamentais como os demais planos de incentivo por metas. Para levar adiante este tipo de plano é necessário mais educação, liderança, sistema de intranet e gestão, isto é, que os empregados tenham as informações e comunicações necessárias para tomar as decisões adequadas e dirigir seus esforços para a eficácia organizacional.

O trabalho foi desenvolvido com gerentes da rede bancaria da cidade de Natal – Rio Grande do Norte, sendo os resultados analisados, tendo como parâmetros as teorias ligadas a remuneração, envolvimento e “ownership”;

Andrade (1991) comenta o modelo ESOP (Employee Stock Ownership Plans), já a algum tempo difundido nos Estados Unidos da America do Norte que tem conseguido bons resultados. Frisch (1999) também sustenta que este tipo de plano traz bons resultados, especialmente em longo prazo, pois quanto maior for o valor da empresa para o mercado, maior serão os dividendos distribuídos aos colaboradores.

Troiano (1999) concorda parcialmente com essa abordagem, pois, em sua opinião ele motiva os colaboradores, mas não colabora com mudanças comportamentais. Para o autor Troiano é preciso mais educação, liderança e sistema da intranet e gestão “livro aberto”, isto significa que os colaboradores tenham mais informações e as comunicações necessárias para a tomada de decisões.

Como conclusão,tem-se três tipos de remuneração utilizados: participação nos lucros; remuneração baseada na competência e opção de compra de ações. Essas foram as três mais votadas e também na ordem de importância segundo o estudo

Remuneração baseada na competência (Flanners (1997)

Primeiro é necessário deixar bem claro que existe diferença nesta remuneração variável entre competência e habilidade. Habilidade significa conhecimento técnico que o colaborador e competência é a capacidade de trabalhar em equipe, cumprir metas especificas, e resolver problemas rapidamente resumindo é o tudo que pode agregar valor para a empresa, portanto o funcionário é avaliado pelo que trabalha e não pelo que realizam.

Participação nos lucros e resultados (PLR) (Davis (1992)

Quando o funcionário percebe que suas próprias recompensas são influenciadas pelo sucesso da empresa, porque estará participando de uma parcela dos lucros naturalmente senti-se mais motivado com o espírito de equipe apurado. Portanto é interessante para a empresa implantar o sistema de distribuição de uma parcela de seus lucros ao término do ano fiscal ou em data posterior.

Remuneração por risco:

É uma forma de remuneração bastante utilizada entre os executivos das empresas, chama-se bonificação por desempenho.