GESTÃO DO CONHECIMENTO

Gestão do Conhecimento

Tema 2: A empresa criadora de conhecimento

Autor: Ronaldo Barbosa

CONVITE À LEITURA

Nesta aula, iniciamos o estudo do modelo de criação do conhecimento organizacional, descrito

em detalhes no Livro-Texto da disciplina Gestão do Conhecimento, obra consagrada de Nonaka e

Takeuchi. Para entendermos melhor o modelo, precisamos antes conhecer as ideias principais de

duas obras relacionadas à era do conhecimento e que são indispensáveis para um bom administrador

do século XXI; essas ideias estão nos livros Capital Intelectual, de Thomas Stewart, e Organizações

que Aprendem, de Peter Senge. Os autores do Livro-Texto, Nonaka e Takeuchi, são abertamente

inspirados em Senge e Stewart.

Iniciamos o estudo do modelo por meio dos seguintes elementos: conhecimento tácito e conhecimento

explícito. Na sequência, estudamos como um tipo de conhecimento se transforma no outro por meio

de quatro processos: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização.

Um dos focos mais importantes que se pode atribuir à gestão do conhecimento é a inovação.

Muitas vezes, a inovação provém de lugares improváveis, de pessoas comuns que aparentemente

nada tem a ver com a inovação, mas que tem um problema que precisa ser resolvido e um insight

de como resolvê-lo. Imagine, por exemplo, uma dona de casa que está cansada de ver a pia entupir

cada vez que lava o arroz e por isso inventa um utensílio de cozinha. É a história verídica da

dentista Therezinha Beatriz Alves, que inventou o escorredor de arroz, um utensílio simples, que

ela conseguiu patentear e licenciar e que passou a ser utilizado em milhares de lares brasileiros.

Vamos agora imaginar outra situação: a empresa existe, mas necessita de soluções inovadoras

para se desenvolver. Um empresário, engenheiro civil, brinca com peças Lego com seu filho

pequeno todas as noites antes de dormir. As peças Lego têm uma tremenda funcionalidade, porque

permitem construir inúmeras formas, e divertem ao mesmo tempo que estimulam a imaginação e

a criatividade. O engenheiro tem o insight de levar o conceito de peças Lego para a construção

de paredes em edifícios: basicamente, tijolos de diversos tamanhos que se encaixam. O novo

conceito de construção de paredes permite construção otimizada, menos desperdício de material e

a realização em menos tempo.

Esses são exemplos de como nascem as ideias, de como o conhecimento restrito e individualizado

se transforma em inovações que modificam uma empresa ou um setor inteiro da economia. Para

isso, existem modelos que facilitam o percurso, como o que estudaremos nesta aula.

Bom estudo!

Gestão do Conhecimento | Tema 2

2

TEXTO E CONTEXTO

Base da Gestão do Conhecimento: Organizações que Aprendem

Falar de conhecimento é falar de aprendizado, tanto para os indivíduos quanto para as empresas,

pois ambos são “vivos”. O autor Arie de Geus, de A Empresa Viva, foi o primeiro pesquisador a

considerar a empresa um “ser vivo” porque existe para sua própria sobrevivência e aperfeiçoamento.

O objetivo da empresa é, além de obter lucro, realizar todo o seu potencial e se tornar tão grande

quanto possível.

A “empresa viva” é aquela que aprende e se transforma com o que aprende porque as decisões

tomadas resultam de um processo de aprendizado (GEUS, 1998 apud GOLEMAN, 2007).

Muito do que se discute sobre aprendizagem organizacional vem dos estudos de Peter Senge.

Peter Senge escreveu A Quinta disciplina, livro que orienta a construir uma organização que

aprende e se tornou uma referência obrigatória, fazendo de Senge uma espécie de guru moderno

da Administração.

Existem cinco componentes necessários para transformar uma organização em uma organização

que aprende, segundo Senge (2006):

1 – Domínio pessoal: significa aprender a expandir as capacidades pessoais para

obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os

participantes a alcançar as metas escolhidas.

2 – Modelos mentais: padrões de pensamento que existem na organização;

incluem conhecimentos, hábitos e crenças que determinam a percepção do mundo.

Colaboradores devem ser capazes de ajustar esses modelos à realidade.

3 – Visão compartilhada: importância do hábito da criação em grupo em que as

pessoas se identificam com o grupo, sentindo-se estimuladas e unidas na busca de

ideais comuns.

4 – Aprendizado em equipe: estímulo ao diálogo e à discussão, à interação autêntica

entre as pessoas.

5 – Pensamento sistêmico: enxergar a organização como um sistema integrado e

compreender quais são as forças internas