Gestão De Desempenho

Modelo de Competências e gestão de talentos.

O capítulo trata da gestão por competências e sua importância para as organizações se manterem competitivas no mercado globalizado, sendo seu principal foco o desenvolvimento de seu capital humano como diferencial.

Destaca indicadores no ambiente empresarial como: competências fundamentais, gestão de pessoas, gestão do conhecimento, mudanças na estrutura organizacional, inovação e custo de produção como fatores responsáveis para que a organização alcance os resultados e desempenho almejado assim tornando-a bem-sucedida.

A autora elege três práticas na gestão do negócio adotadas no Brasil, como sendo as que geram maior influência no comportamento e cultura organizacional e influenciaram o gerenciamento de pessoas, são elas: o desenvolvimento organizacional, reengenharia e qualidade total.

• O modelo de desenvolvimento Organizacional promove a participação de pessoas da organização nas tomadas de decisões estratégicas para estabelecer a missão, visão e valores. Criando planos setoriais, objetivos e metas. A administração por objetivos se torna o alvo das organizações por busca de resultados.

• Qualidade Total e Reengenharia:

A qualidade total surge nas indústrias com a formação dos círculos de qualidades, composto por comitês onde gerentes, supervisores e colaboradores tinham a responsabilidade de diagnosticar problemas, implantar soluções e melhorias a fim de aumentar a capacidade produtiva e aperfeiçoar os processos. Com a expansão do mercado e a globalização surgem à preocupação não só com concorrentes nacionais, mas internacionais requer das organizações novas estratégias para satisfazer as exigências dos clientes e a melhoria na produtividade.

A Reengenharia foi o modelo adotado por algumas organizações como maneira de priorizar mudanças de cultura, estruturas e indivíduos na organização. Sua implantação obteve resultados insatisfatórios com o enxugamento da estrutura organizacional como solução para a redução de custos e aumento de produtividade. Causando a perda de talentos e reforçando mais tarde a importância do seu capital humano.

A percepção das organizações referente à importância do papel desempenhado pelas pessoas dentro da estrutura organizacional tornou-se tendência com o cenário atual do mercado onde a flexibilidade, inovação e adaptação às mudanças são fatores rotineiros, exigindo que a organização possua em seu quadro, profissionais preparados e qualificados para antever, agir e se adaptar as novas estratégias de negócio.

O mercado exige novas competências do profissional, as pessoas passam a ser a principal base da nova organização, seus conhecimentos, habilidades e atitudes são o diferencial. E para atrair esses talentos não basta só um bom pacote de remuneração, as exigências para que o profissional crie uma ‘’fidelização’’ está vinculada a busca por qualidade de vida e desenvolvimento profissional. O que cria um alinhamento entre expectativas individuais com as organizacionais.

O novo papel do RH nesse cenário de mutação e variações de marcado trás responsabilidades estratégicas e dinâmicas, tornado o RH parceiro e compromissado com foco nos resultados do negócio em longo prazo.

A gestão por competência torna-se um processo de enorme impacto nos resultados organizacionais, comprovando sua eficiência.

Gestão de Desempenho com base em Competência.

Construir o sucesso da organização através do alinhamento dos objetivos estratégicos e ótimo, esse alinhamento vai destacar as competências essenciais a serem desenvolvidas em seus recursos humanos, mas e prioridade o acompanhamento da execução do plano estratégico. Nesse estado de globalização, liderar, planejar e executar não e mais arquétipo se tornaram tarefas em constante aprimoramento, os lideres devem modificar seu comportamento porque hoje o papel do líder não e só delegar tarefas ele tem de acompanhar as operações diariamente, ter controle em tempo real, ou seja, pensar no futuro, pensar estrategicamente, mas acompanhar as alterações da organização, verificar tendências externas, ter um olhar pra fora sempre pode trazer bons resultados.

De acordo com Leme (2009, p.1) “Gestão por Competências é o processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas e comportamentais.” Fica claro que na gestão por competências, a mobilização de capacidades e o direcionamento dos recursos humanos e fundamental para obtenção dos resultados. Além disso, organização e a gestão de pessoas buscam a aproximação de seus colaboradores, aplicando meios para o seu desenvolvimento no trabalho e um desempenho eficiente.

O mapeamento da gestão por competências descrita no texto vem de encontro as atuais necessidades que a globalização empoe as organizações, executar com excelência a estratégia organizacional requer a competência técnica de seus recursos humanas aliadas as competências de suporte que são: autodesenvolvimento, flexibilidade, capacidade empreendedora, capacidade negocial, comunicação, etc.

Todas essas competências de suporte mostram que a gestão por competências, muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atingem as suas metas e seus objetivos traçados.

A melhor forma de implantar a gestão do desempenho e expandir a gestão do conhecimento utilizando os diversos processos: de comunicação e circulação dos conhecimentos estes podem acontecer de forma rápida e eficiente dentro da organização; treinamento, para o processo de aprendizagem e comunicação de novas competências; rotação das pessoas, por áreas, posições na empresa com intuito de vivenciar e compreender as novas situações de trabalho; trabalho em equipes diversas, o processo de integração com pessoas de background cultural diferente com intenção de expandir ideias, propostas e novas soluções de problemas (FLEURY; FLEURY, 2000).

Para eliminar e identificar falhas e necessidades de melhoria de sua equipe, aplica-se a avaliação da performance que de acordo com o autor o passo a passo para a avaliação do modelo de gestão com base em competências segue as seguintes etapas :

1. Identificação dos fatores chaves de sucesso.

2. Identificação das competências organizacionais.