Gestão De Desempenho

NTRODUÇÃO

Gestão de Competências e sua Importância no processo de Gestão de Pessoas

Com as mudanças ocorridas na década de 60 e que se consolidaram no início dos anos 80, as pessoas deixaram de ser vistas como simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidade, competências e aspirações.

Apartir da década de 1970, com o aumento da competição e a ampliação da preocupação das organizações da simples eficiência produtiva para a eficácia, um novo sentido começou a ser construído. O foco deixou, então, de repousar apenas na capacidade, passando a privilegiar o desempenho, envolvendo não mais apenas os comportamentos adotados pelo indivíduo, como também as realizações por ele proporcionadas (CARBONE et al., 2005).

Um dos primeiros passos para dar início a uma Gestão por Competências é alinhar missão, visão e valores da empresa e traçar estratégias de negócio que identifique as habilidades de seus colaboradores. A Gestão por Competências pode trazer benefícios como: melhorar o desempenho dos colaboradores, melhorar o relacionamento dos gestores com os demais funcionários, melhorar os níveis dos futuros contratados e ainda identificar as necessidades de treinamento de cada colaborador.

Faz-se muito importante na Gestão por Competências o comprometimento da empresa como um todo e para que isso ocorra é fundamental que o RH tenha maturidade para superar as resistências que existem em todo tipo de mudança, realizando um mapeamento de competências capazes de direcionar ações e criar um ambiente favorável para o desenvolvimento de cada colaborador, contribuindo para o alcance dos objetivos da organização.

Dentre as diversas vantagens da Gestão por competência, Gramigna (2002) cita

algumas:

- A possibilidade de se definir perfis profissionais quefavorecerão a produtividade;

- O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências necessárias aos diversos postos de trabalho;

- A identificação dos pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a organização;

- O gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e passíveis de observação direta;

- O aumento da produtividade e a maximização de resultados;

Informações da Empresa

GOMES COMÉRCIO DE PRODUTOS ALIMENTÍCIOS LTDA

Localização

Estrada Samuel Aizemberg, 1708. Bairro Cooperativa – CEP:- 09851-550- São Bernardo do Campo- SP.

Porte

Pequeno

Segmento

Comércio Varejista de Produtos Alimentícios em Geral ou Especializado em Produção

Missão

Estamos comprometidos em prestar serviços com excelência, fornecer produtos de qualidade e atendimento diferenciado, com transparência e integridade, garantindo a satisfação dos nossos clientes, consumidores, fornecedores, acionistas e colaboradores.

Visão

Ser uma referência no ramo alimentício atuando no comércio varejista, com uma loja moderna e ambiente agradável, assegurado pela nossa melhor equipe, nosso melhor serviço e nosso melhor resultado.

Valores

Honestidade

Respeito ao ser humano

Responsabilidade social

Confiança

Higiene

Organização

Publico Alvo

Consumidores da classe B, C e D.

Quantidade de Funcionários

Abaixo de 50

Nome e cargo do contato que passou as informações

Roberto Siqueira - Gerente Geral–Graduado em RH – Unip

A empresa estudada, por ser de pequeno porte, não possui uma descrição de cargos com identificação de competências, muito menos realiza Avaliação de Desempenho e não possui Banco de Talentos.

Texto Argumentativo Banco de Talentos

O banco de talentos é uma das ferramentas mais importantes para a identificação de potenciais dentro da organização, pois o grande desafio das empresas é desenvolver seus talentos.

A organização determina quais as competências necessárias e todos os candidatos selecionados estarão enquadrados no perfil estabelecido. Isso reduz o tempo dos processos seletivos, não sendo necessária a espera de chegada destes na empresa

O banco de talentos auxilia no planejamento de pessoal, na seleção de pessoal, no treinamento e desenvolvimento, na realocação de pessoal, dentre outras necessidades de remanejamento estratégico.

Cada forma de avaliar possui suas vantagens e desvantagens