Gestão De Pessoas

Dos departamentos pessoais à gestão de pessoas1

A EVOLUÇÃO DOS DEPARTAMENTOS PESSOAIS

Que bom estar em contato com vocês! Principalmente porque vamos aprender um pouco mais sobre gestão de pessoas!

Em nossas teleaulas relembraremos , conhecemos a evolução da área de recursos humanos, desde a época da administração baseada nos modelos de Taylor e Fayol até os dias atuais bem como os eventos que provocaram esta evolução e porque eles provocaram.

Desta forma os temas a serem tratados na 0disciplina de Gestão de Pessoas II poderão ser melhor compreendidos, já que vocês terão em mente a evolução histórica desta área do conhecimento.

Vamos lá!

Quando as primeiras empresas surgiram na época da Revolução Industrial, a grande preocupação eram os custos. A empresa era eficiente e produtiva se operasse com os menores custos.

Organizar, dirigir e controlar definia o papel do administrador e de qualquer gerente ou responsável de qualquer área ou departamento destas fábricas.

O departamento de recursos humanos era o responsável pelos funcionários destas empresas e seu objetivo era escolher o melhor funcionário pelo menor salário.

Vocês se recordam da influência do aumento da concorrência, da Globalização e da tecnologia para a evolução das organizações e consequentemente da gestão de pessoas dentro delas?!?

As habilidades exigidas desses funcionários eram bem reduzidas. Eles precisavam ter um conhecimento mínimo sobre o negocio, já que desempenhavam uma única tarefa (apertar um parafuso, por exemplo) e não estavam envolvidos nos processos de decisão.

Os funcionários das fábricas da época da 

Revolução Industrial eram pagos para executar tarefas 

e não para pensar!

Conforme outras indústrias foram surgindo e a concorrência aumentando, com as evoluções tecnológicas, e a globalização que diminuiu as barreiras entre os mercados, as empresas precisaram se adaptar.

O novo ambiente destas empresas estava exigindo respostas rápidas e algumas mudanças começaram a acontecer.

A que mais nos interessa saber é sobre os funcionários e o departamento responsável por eles.

SE AS ORGANIZAÇÕES SE TORNARAM FLEXÍVEIS, PARA SOBREVIVEREM AO NOVO AMBIENTE 

ELAS PRECISARIAM TAMBÉM DE FUNCIONÁRIOS COM AS MESMAS CARACTERÍSTICAS

Antes: As pessoas eram vistas como recursos.

Atualmente: As pessoas são vistas como parceiras ou colaboradoras das organizações.

Antes: Uma empresa oferecia ao seu funcionário um salário razoável, benefícios e garantia de estabilidade de emprego e esperava em troca sua lealdade, assiduidade e pontualidade.

Atualmente: As empresas necessitam compartilhar responsabilidades e do comprometimento dos seus funcionários com o resultado, e podem oferecer em troca a oportunidade para o seu auto-desenvolvimento.

Sendo assim, os departamentos de recursos humanos expandiram seu foco e passaram a investir no que fosse necessário para o desenvolvimento dos funcionários e para conseguir o seu comprometimento.

As organizações são sistemas abertos e operam competindo e cooperando. Elas dependem das pessoas para alcançar seus resultados, e a estratégia é o "fio condutor da ação".

ESTRATÉGIA E A GESTÃO DE PESSOAS

MISSÃO: é a razão da existência da organização

VISÃO: é a imagem que a organização tem de si própria e de seu futuro

 

RELEMBRANDO

Toda empresa tem uma razão, pela qual existe uma missão.

E toda empresa que sabe aonde quer chegar, tem uma visão de futuro.

Estes dois conceitos estão presentes na estratégia de uma organização e são importantes, porque regras burocráticas e hierarquia não são suficientes e nem recomendáveis para orientar o comportamento dos funcionários das empresas atuais.

Quando os funcionários conhecem a missão e a visão da organização, onde trabalham, sabem para onde ir e como, sem necessidade de coerção. Bem definidas e claramente comunicadas a todos os funcionários, auxiliam no direcionamento dos esforços, na definição das estruturas, nas linhas de comunicação, na gestão dos recursos (humanos, físicos, tecnológicos, processos) e na cultura da organização.

Só se manterão atuantes no mercado as organizações capazes de unirem os esforços de seus funcionários em torno de um mesmo objetivo. Ainda, as que com planejamento e estratégias adequadas motivarem seus funcionários a produzirem mais e melhor.

PRECISAMOS TAMBÉM RELEMBRAR O QUE É ESTRATÉGIA, CONCORDAM?

ESTRATÉGIA É UM PADRÃO OU PLANO QUE INTEGRA AS MAIORES METAS DE UMA ORGANIZAÇÃO, SUAS POLÍTICAS E SUAS SEQUÊNCIAS DE AÇÃO DE FORMA COESA.

UMA ESTRATÉGIA É EFICIENTE QUANDO ELA É TÃO FORTE QUANTO FLEXÍVEL PARA LIDAR COM AS INCERTEZAS DO AMBIENTE; QUANDO POSSUI OBJETIVOS ALCANÇÁVEIS E QUANDO CONSEGUE O COMPROMETIMENTO DAS PARTES E NÃO APENAS A ACEITAÇÃO.

QUINN E VOYER (2001)

Pode-se estabelecer uma estratégia global para o negócio e uma estratégia para cada área da empresa (estratégia de marketing, de compras, de produção e de recursos humanos), desde que as estratégias por área da empresa sejam alinhadas a estratégia global.

Em muitos livros a gestão de pessoas é responsabilidade da área de recursos humanos. Em outros, RH e gestão de pessoas são termos tratados como sinônimos. Mas como temos visto durante nossas aulas, a gestão de pessoas deve extrapolar a área de recursos humanos, indicando o estágio mais evoluído e mais atual, sobre o enfoque dado a recursos humanos.

A estratégia para a gestão de pessoas deve contemplar que a vantagem competitiva é conquistada e mantida por uma organização, se houver coerência entre as políticas e práticas internas com a estratégia geral do negócio.

Decisões Estratégicas são mais amplas e determinam à direção geral de um empreendimento, suas viabilidades e as mudanças que possam ocorrer nos ambientes.

Sem o comprometimento e com somente a aceitação das partes,