Gestão De Pessoas Para A Geração Y : Quebra De Paradigmas

GESTÃO DE PESSOAS PARA A GERAÇÃO Y:

Quebra de Paradigmas

SILVA, Patricia Gomes.

Gestão de Pessoas para a Geração Y: Quebra de Paradigmas. / Patricia Gomes da Silva

Campanha: Faculdades Integradas Paiva de Vilhena, 2009.

Orientadora: Leila Barreiro Coelho

Monografia do Curso de Processos Gerenciais. – Faculdades Integradas

Paiva de Vilhena, mantidas pela Fundação Cultural Campanha da

Princesa – FCCP. Tecnólogo em Processos Gerenciais, 2009.

1. Gestão de Pessoas. 2.Geração X 3. Geração Y 4. Mercado de Trabalho

5. Multigeracional. 6. Paradigmas. 7. Diferencial Competitivo. 8. Capital Humano. I. Coelho, Leila Barreiro. II. Faculdades Integradas Paiva de Vilhena. III. Tecnólogo em Processos Gerenciais. IV. Título: Gestão de pessoas para a geração Y: quebra de paradigmas.

RESUMO

O presente trabalho de conclusão de curso se subdivide em duas partes: estudo bibliográfico e pesquisa de campo. O estudo aborda a gestão de pessoas como instrumento de diferencial competitivo para as organizações. O primeiro capítulo apresenta o problema, os objetivos e as justificativas que motivaram a realização do mesmo. O segundo capítulo conceitua o termo organização e analisa a divisão das eras organizacionais que se iniciaram com o advento da revolução industrial; define a relação das pessoas com as organizações e demonstra a evolução da forma de gerir os recursos humanos dentro das organizações, denominado inicialmente como relações industriais e atualmente gestão com pessoas, e ressalta o capital humano como o ativo mais valioso das organizações na busca pela competitividade. O terceiro capítulo visualiza o mercado de trabalho como multigeracional, ou seja, o ambiente de trabalho composto por pessoas de gerações distintas; contextualiza as gerações dos veteranos, dos Baby Bommers, Geração X e Geração Y, e observa as dificuldades dos gestores em manter e reter os novos profissionais motivados dentro das organizações; observa que a quebra de paradigmas e a flexibilidade dos líderes e dos próprios colaboradores é o caminho para a convivência pacífica no mercado multigeracional. A pesquisa de campo aborda integrantes da Geração X e da Geração Y, e observa, na prática, suas posturas diante do mercado de trabalho, bem como as reações dos gestores que convivem com colaboradores de gerações distintas; observa um dos setores de uma multinacional na qual paradigmas já foram quebrados com o objetivo de manter novos profissionais, nos seus quadros de funcionários, motivados e gerando diferencial competitivo.

PALAVRAS–CHAVE: Gestão de Pessoas, Geração X, Geração Y, Mercado de Trabalho, Multigeracional, Paradigmas, Diferencial Competitivo, Capital Humano.

1. INTRODUÇÃO

Os processos organizacionais são resultados do ambiente da empresa, e das relações interpessoais dos seus colaboradores as pessoas são alicerces para sua prosperidade. Colaboradores motivados demonstram melhor suas habilidades.

A gestão de pessoas busca a qualidade do capital humano dentro das organizações. Segundo Janete Knapik (2006), as organizações e seus colaboradores precisam estar em harmonia, para que prospere o crescimento tanto da empresa, aumentando seus lucros e oportunidades, como para os colaboradores, trazendo satisfação profissional e pessoal.

Existe no mercado de trabalho atual, além dos efeitos da globalização e dos avanços da tecnologia da informação e comunicação, um misto de profissionais de gerações distintas, que torna o mercado multigeracional. Saindo do mercado a “Baby Bommers”, que são os nascidos entre 1940 e 1960, a “Geração X”, que são os nascidos entre 1960 e 1980, que de modo geral estão no ápice da liderança e atuação profissional e a “Geração Y”, os nascidos entre 1980 e 1999, que estão entrando no mercado agora. Esta geração tem características bem diferentes das anteriores, é composta por profissionais que buscam ascensão rápida no trabalho, retorno constante sobre o seu desempenho na empresa e flexibilidade de horários, além de soluções imediatas. O que tem causado dificuldade de adaptação dos “Y” dentro das empresas e organizações, onde os recursos humanos ainda não estão preparados para gerir profissionais com essas características.

A geração “Baby Bommers”, que está saindo do mercado de trabalho, é fruto das relações familiares tradicionais. Seus componentes foram educados em moldes rígidos quando a disciplina e obediência eram muito valorizadas; são pouco contestadores e buscam a estabilidade no emprego.

A denominada “Geração X” que é a predominante hoje no mercado de trabalho, cresceu numa realidade diferente de seus pais, muitos são filhos de pais separados que trabalham fora, viveram a expansão tecnológica e ao assistiram o início da decadência de padrões sociais. Segundo Sidnei Oliveira (2009), essa geração via nos movimentos estudantis e “Hippies” uma forma de manifestar suas insatisfações. Como profissionais, são acostumados a vencer degrau por degrau a escala hierárquica até chegarem a um posto de destaque na empresa, são politizados, independentes e autoconfiantes.

Já a “Geração Y”, que está entrando no mercado, cresceu num período econômico próspero, com as inovações tecnológicas ao seu alcance e estímulos constantes por parte de seus pais a desenvolverem suas habilidades; são jovens de autoestima elevada. Para Sidnei Oliveira (2009), a “Geração Y” é motivada por desafios e interesse de ascensão rápida, seus integrantes mudam de direção quando percebem que isso não acontecerá em um curto espaço de tempo. Por isso a rotatividade nas empresas está crescendo, trabalhar na mesma empresa por muitos anos não faz parte dos planos desses novos profissionais.

A maneira de gerir pessoas de forma positiva e manter seus talentos motivados é considerada diferencial competitivo para as organizações, os recursos humanos utilizam-se de técnicas, treinamentos e compensações para motivar os colaboradores a utilizarem seus conhecimentos, habilidades e

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