Gestão contemporânea de pessoas

REFERÊNCIAS

BITENCOURT, C. e colaboradores. Gestão contemporânea de pessoas: novas

práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004.

BOOG, G. G. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron

Books, 1999.

http://dspace.c3sl.ufpr.br:8080/dspace/bitstream/handle/1884/1951/22.ANEXO%203.pdf?sequence=15

http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/24225/000598778.pdf?sequence=1

http://www.aedb.br/seget/artigos09/375_375_Artigo_treinamento_e_desenvolvimento_seget_2009.pdf

O primeiro artigo fala sobre as etapas do treinamento e suas características mostrando a importância do processo de treinamento como vantagem para a qualidade dentro de uma organização. Este artigo conceitua que o treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções, alem de ser o processo que visa a preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização. O artigo também cita dois importantes objetivos do treinamento: os objetivos específicos – São os que trazem qualificação do profissional e a oportunidade de elevar seus conhecimentos e de estarem sempre atualizadas as inovações dentro das suas atividades – E os objetivos genéricos – São os que trazem a oportunidade de elevar o desenvolvimento do empregado a desenvolver sua motivação dentro da organização.

Ele fala também sobre o levantamento da necessidade do treinamento, indicando duas questões iniciais: Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido? . Em todo processo deve-se ter o conhecimento também dos recursos para se realizar o treinamento. Sobre o planejamento deste treinamento, o qual irá definir o objetivo e a abordagem necessária para a sua realização, questionando quem será o instrutor e quais equipamentos serão utilizados.Após, ele trata da execução do treinamento e a conceitua como a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. E, por ultimo a avaliação do treinamento que é a etapa de verificação de todo o processo para saber se ocorreram falhas, o que mais importara para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa.

Artigo 2

O segundo artigo fala sobre a importância do levantamento de necessidades de treinamento no mundo atual, explicando que tradicionalmente o processo de diagnóstico de necessidades de treinamento visa a indentificação de lacunas das competências requeridas para um desempenho humano adequado no trabalho e que o artigo visa, portanto, discutir as implicações metodológicas da extensão do conceito de competência no processo de levantamento de necessidades de treinamento.

Observa que a grande lacuna na área de T&D seria a utilização predominante da perspectiva individual e a alternativa que eles citam para que a área de T&D contribua para o desempenho organizacional seria estender o nível de análise considerado sistematização de ações educacionais para além do individual, em termo de grupos e equipes de trabalho e da própria organização. E para que isso ocorra, torna-se necessário repensar os conjuntos de metodologias, técnicas e procedimentos geralmente utilizados em cada um dos subsistemas de T&D. é sobre essa necessidade, em especial de propor um reflexão sobre o processo de levantamento de necessidades de treinamento, que o presente artigo contribui. Mais especificamente, o artigo em questão propõe-se a incorporar os recentes avanços observados no campo da gestão de pessoas por competência como estratégias de tornar o processo de diagnósticos de necessidades de treinamento mais precisamente alinhado ao negócio das organizações.

O levantamento de necessidade de T&D explica que é fundamental a compreensão das discrepâncias entre os desempenhos reais, manifestados pelos indivíduos, e os esperados pela empresa. O reconhecimento destas discrepâncias é realizado por meio de três conjuntos de análises. A organizacional que objetiva estabelecer condições ambientais adequadas para que a transferência de treinamento realmente ocorra. A análise de tarefas, cujo objetivo é identificar as exigências do cargo, trabalho, posto ou ocupação, bem como os conhecimentos, habilidades e atitudes associados aos desempenho das tarefas. E, por fim, a análise individual, que pretende identificar os colaboradores que apresentam discrepâncias de desempenhos, bem como escolher adequadamente o tipo de treinamento necessário.

Após, o artigo explicar as análises que devem ser feitas ele informa que existem poucas pesquisas relativas ao esse processo de levantamento, bem como práticas vigentes, e que frequentemente focalizam o indivíduo como único nível de análise, desconsiderando outros mais elevados como os grupos e equipes de trabalho e o das organizações. Por fim, o presente artigo tinha como objetivo promover uma discussão sobre as práticas vigentes de LNT.

Artigo 3

O presente estudo teve como objetivos: desenvolver uma metodologia de avaliação denecessidades de treinamento que incluísse atitudes; estudar a relação entre auto e hetero-avaliação, buscando avaliar conhecimentos, habilidades e atitudes; e avaliar a relação entre aauto-avaliação e algumas variáveis preditoras (tempo de trabalho na organização e na função,emprego anterior, gênero, estado civil, escolaridade e idade). Foram desenvolvidosquestionários, de acordo com o método de análise de papel ocupacional. O presenteestudo teve como objetivos: desenvolver uma metodologia de avaliação de necessidades detreinamento que incluísse atitudes; estudar a relação entre auto e hetero-avaliação, buscandoavaliar conhecimentos, habilidades e atitudes; e avaliar a relação entre a auto-avaliação ealgumas variáveis preditoras (tempo de trabalho na organização e na função, empregoanterior, gênero, estado civil, escolaridade e idade). Foram desenvolvidos questionários, deacordo com o método de análise de papel ocupacional.Treinamento e tecnologia de treinamentoA velocidade das mudanças tecnológicas, o aumento da diversidade nos locais de trabalho e aacentuada mobilidade dos trabalhadores atuais são aspectos do mundo contemporâneo que justificam os elevados investimentos em treinamento e estão presentes na literatura científicaque o investiga. De acordo com Schneider (1999),