Getão De Pessoa

Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Gestão de Pessoas

Tutor: Prof. MSC. Mônica Satolani

Eva Maria de Amorim Santos– RA –7934694206

Flaviane Alves Cardoso – RA 8114731132

Gonçala Nunes Barbosa – RA 7534641169

Pamalla Luana de Oliveira B. dos Santos – RA 7533650091

Késsia Carla Amorim Santos – RA 8116737093

JUAZEIRO/ BA ABRIL-2014

Gestão de Pessoas no Serviço Privado.

Introdução

Gestão de Pessoas no Serviço Privado foram organizadas e levadas a efeito com vistas a estimular uma atitude reflexiva e a ampliar a capacidade de interpretar fatos, identificar conexões, paradoxos e questões subjacentes à gestão de pessoas na administração privado. O resultado esperado foi a instrumentalização técnica e conceitual dos profissionais que lidam com pessoas no setor privado, para apoiá-los de maneira adequada na tomada de decisão em seu âmbito de atuação, em relação a: alocação das pessoas, formação e atualização dos perfis profissionais, arranjos organizacionais, estruturação dos processos típicos e formas de realizar o trabalho, considerando sempre o contexto vigente e as reais possibilidades de mudança.

Objetivos Gerais

Verificar como se dá o processo de Gestão de Pessoas.

A forma como a gestão dos recursos humanos é realizada hoje se deve a um conjunto de características comuns à maioria das organizações públicas e que podem ser evitadas. Entre elas, destacam-se: a) Rigidez imposta pela legislação – nas entrevistas e discussões com o pessoal que atua em organizações privada, percebe-se que eles têm, muitas vezes, ideias para solucionar os problemas que se apresentam, mas muitas das soluções esbarram na legislação, que os impede de implementá-las.

No entanto, ainda que dependa de um processo legislativo complexo, é inerente.. Por outro lado, o próprio cidadão desacredita o papel do serviço público como forma de solução para seus problemas. Como está muito arraigado na cultura da população, sugere-se a necessidade de mudança de mentalidade dos dois lados. c) Pouca ênfase no desempenho – muitas organizações privada ainda não vinculam a realização do trabalho com o adequado desempenho. Apesar dos esforços orientados para a introdução dos valores da meritocracia que remontam à década de 1930 e dos movimentos mais recentes de avaliação de desempenho que alcançam a década de

1970, também por conta da falta de visão do cidadão como cliente, o desempenho nem sempre é considerado na realização do trabalho. Entenda-se por desempenho a realização do trabalho de forma eficiente, eficaz e efetiva.

Objetivos Específicos

1. Demonstrar como a Gestão de Pessoas pode ajudar dentro da organização.

O principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de trabalho. É necessária uma boa Gestão de Pessoas para que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os colaboradores esperam receber salários justos com sua função e benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas tarefas estabelecidas.

2. Analisar o desempenho dos funcionários.

Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedback objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da melhoria continua. As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos.

A avaliação de desempenho, que também é objeto de abordagem específica no capítulo quatro, é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Assim, ela pode visar apenas o indivíduo ou também as equipes, as áreas e a organização. A avaliação de desempenho institucional pode ser um elemento de complementaridade da avaliação individual, fortalecendo o trabalho em equipe e facilitando o alcance das metas definidas. Ela não deve ser utilizada isoladamente, pois pode causar uma visão distorcida em relação ao desempenho individual, uma vez que oferece os dados consolidados referentes a uma equipe ou área e esses nem sempre coincidirão com os resultados individuais.

3. Treinar e desenvolver novos funcionários.

As pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as frequentes mudanças que acontecem. Podemos definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o colaborador para sua vida e para o futuro.

Preparar as pessoas para executar tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal. Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Quanto mais informação é repassada para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa produzir esse bem.

4. Administrar cargos e salários.

Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as atividades são bem definidas e estáveis. A empresa deve adotar alguns princípios para colocar em prática o sistema de remuneração por habilidade, como: plano de carreira, certificação das habilidades, treinamento e desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento.

A área de recursos humanos da empresa deverá assumir um papel mais estratégico e menos operacional, colocando a disposição da empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionários com várias habilidades serão beneficiados, pois terão mais facilidade as mudanças no processo produtivo.

5. Organizar o