Modelos de Liderança e Ética e legislação trabalhista.

Plano de negócios, Modelos de Liderança e Ética e legislação trabalhista.







Trabalho de conclusão de curso para
obtenção do título de graduação em Gestão
de Recursos Humanos, apresentado a
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP




SÃO PAULO 2013
JOICE FIORI
RA: 1209770


Pim VI

Plano de negócios, Modelos de Liderança e Ética e legislação trabalhista.


Trabalho de conclusão de curso para
obtenção do título de graduação em Gestão
de Recursos Humanos, apresentado a
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP


Aprovado em:
BANCA EXAMINADORA

___________________________/___/____
Prof:Ana Paula Andrade
Universidade Paulista – UNIP


___________________________/___/____
Prof:Alexandre Laurido Fernandes
Universidade Paulista – UNIP
RESUMO

Esta pesquisa tem como objetivo a elaboração do Projeto Integrado Multidisciplinar VI, onde o foco principal deste Projeto é a disciplina Plano de Negócios, incluindo também as disciplinas: Modelos de Liderança e Ética e legislação: trabalhista e empresarial.
A empresa escolhida para este trabalho é o Hospital Assistencial Maria Cavalote Neves, onde nesta fase todos os itens foram contemplados.
Através da disciplina Plano de Negócios foi possível aplicar o plano de expansão que o Hospital se encontra, analisando assim o modelo de liderança predominante na empresa e de que maneira os líderes tratam os conflitos para que possamvirar idéias positivas transformando conflitos em oportunidades, aumentando a produtividade e melhorando o desempenho dos colaboradores. Tudo isso aliado e fundamentado na ética e legislação trabalhista e empresarial. 
Na parte de modelos de liderança, podemos abordar como os lideres da empresa trabalha, como são seus seguimentos, e em seguida, o plano de ética e legislação trabalhista, como ela é feita e abordada na organização, como os direitos dos trabalhadores são dados, vamos lá!
    





Palavras-Chave:
Plano de Negócios, Modelo de Liderança e Ética e Legislação: trabalhista e empresarial.





ABSTRACT



This research aims at preparing the Draft Integrated Multidisciplinary VI, where the main focus of this project is the discipline Business Plan, including also the disciplines: Models of Leadership and Ethics and law: labor and business.
       The company chosen for this work is the Hospital Assitencial Cavalote Maria Neves, at this stage where all items were covered.
       Through discipline Business Plan was possible to apply the expansion plan that the Hospital is, thus analyzing the predominant model of leadership in the company and how the leaders handle conflicts that may turn positive ideas transforming conflicts into opportunities, increasing productivity and improving employee performance. All this combined and grounded in ethics and labor law and business.
On the part of leadership models, we address how the leaders of the company works, as are their segments, and then the plan ethics and labor law, as it is made and addressed in the organization, such as workers' rights are given, come on!





Keywords:Business Plan Template for Leadership and Ethics and Law: labor and business






SUMÁRIO
INTRODUÇÃO......................................................................................................................8
1 PLANO DE NEGOCIO...................................................................................................... 8
1.1 descrição da empresa........................................................................................................ 8
1.2analise da estratégia........................................................................................................... 8
1.3 Situação atual e potencialidade........................................................................................ 9
2 - MODELOS DE LIDERANÇA .......................................................................................10 
2.1 - Papel das áreas de Recursos Humanos e Diretoria Clínica e Médica no Projeto...................................................................................................................................10 
2.2 - Papel da área da Qualidade e Práticas Assistenciais.....................................................10
2.3 - Plano de Recursos Humanos........................................................................................ 11
2.4 - Liderança e Conflitos................................................................................................... 11
3 ETICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA......................................................................12
3.1 Responsabilidade social................................................................................................. 14 
3.2Ação e Controle de Governo ..........................................................................................14
3.3 - Políticas de relações trabalhistas.................................................................................. 14
3.4 - Estilos de liderança e analise da dinâmica das relações interpessoais......................... 16 
3.5 - Análise do ambiente interno de Recursos Humanos...................................................1 6
3.6 Pontos Fracos................................................................................................................. 16 
3.7-Pontos Fortes.................................................................................................................16
3.8Oportunidades..................................................................................................................18 
3.9 – Ameaças..................................................................................................................... 1 8
3.10 - Política nas relações trabalhistas.............................................................................. 1 9
3.11 - Balanço social........................................................................................................... 19
3.12 - Direitos e Deveres..................................................................................................... 19
3.13 - Assiduidade e Pontualidade....................................................................................... 20
3.14 - Pagamento de Salário................................................................................................. 21
3.15 - Atualização deCadastro............................................................................................ 22
3.16 - Zelo pelo Patrimônio da Empresa.............................................................................. 23
Referência.............................................................................................................................23






INTRODUÇÃO

      Através desse projeto foi possível aplicar o conteúdo da disciplina Plano de Negócios observar o objetivo da organização quando se aplica a Avaliação de Desempenho, contribuindo para o desenvolvimento de seus colaboradores e proporcionando um contato maior entre líderes e equipe.
      O Hospital valoriza seus colaboradores como peça fundamental no crescimento e desenvolvimento da organização, inserido numa época de complexidade onde Talentos são raros e atrair, desenvolver e reter estes Talentos tem sido alvo constante de investimento em aprendizado contínuo na obrigação de elevar o desenvolvimento humano que é essencial para manter suas atividades sem prejudicar a assistência prestada aos seus pacientes.
      Serão abordados os principais conceitos nas disciplinas Planos de Negócios, Modelos de Liderança e Ética e legislação: trabalhista e empresarial e a aplicabilidade na empresa estudada.
    Na sociedade do conhecimento o verdadeiro investimento ocorre cada vez menos em máquinas e ferramentas, voltando-se mais para o conhecimento do trabalhador. Sem este conhecimento as máquinas são improdutivas, por mais sofisticadas e avançadas que sejam (DRUCKER, 1998).













1 - PLANO DE NEGÓCIOS

1.1 - Descrição da Empresa

Nome: Hospital Assistencial MariaCavalote neves
Razão Social: Hospital Assistencial de Potirendaba
CNPJ: 51.855.534/0001-30
Logradouro: Av: Ana Josepha Peres Garcia Nº430 – Vila Scarpelli
Tipo de Unidade: Hospital Geral
Natureza da Organização: Entidade beneficente sem fins lucrativos
Personalidade:Jurídica
      
1.2 - Analise da estratégia

Missão, Visão e Valores

                  Os valores são os princípios, os padrões, as ações que as pessoas representam numa empresa, que elas considerem naturalmente válidos e de máxima importância. A missão é o propósito central para o qual a pessoa, grupo ou organização é criada.   A criação da visão é a representação da excelência – o que a pessoa, grupo ou empresa quer criar em sua melhor hipótese de futuro.
      A missão informa o segmento e o tipo de negocio da organização, bem como que serviço quer oferecer para seu publico alvo, com intuito de satisfazer o que os clientes internos e externos esperam.
      A visão de uma organização serve como guia para saber onde a empresa almeja chegar. Ela representa quais objetivos a organização possui, bem como informar os investimentos e estratégias que devem ser seguidas para alcançar as metas da empresa.
      Os Valores de uma organização representam os princípios éticos que norteiam todas as suas ações. Normalmente, os valores compõem-se de regras morais que simbolizam os atos de seus fundadores, administradores e colaboradores em geral. É importante destacar que os valores devem realmente fazer parte da cultura organizacional e devem ser percebidos.
      Para Chiavenato (2008) todas as organizações têm uma missão a cumprir. Missão significa uma incumbência que se recebe, representa arazão da existência de uma organização. Significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deva servir. A missão envolve os objetivos essenciais do negócio e esta geralmente focalizada fora da empresa, ou seja, no atendimento as demandas da sociedade, do mercado ou do cliente são importantes que as pessoas conheçam a missão da organização, pois se não conhecem se tornam errantes e sem saber qual o caminho para sua realização.

Missão Organizacional
     
“Somos um hospital geral, clínico e de pequenas cirurgias, com foco na excelência do atendimento, eficiência operacional e alta resolutividade.”


Visão Organizacional
“Tratar com Vida, as Vida”

Valores Organizacional
– Qualidade, Segurança, Higiene e Garantia dos Direitos Humanos na área da saúde.
  – Comprometimento e Foco no Resultado
  – Desenvolvimento e Reconhecimento

      Como podemos ver bem explicito na Missão e Visão do Hospital Assistencial, a empresa busca o reconhecimento regional em alta complexidade, para isso é preciso buscar continuamente o desenvolvimento tecnológico e profissional para poder atender e por em prática sua missão e visão. E os valores são as bases que norteiam os colaboradores da instituição.

1.2 - Situação atual e potencialidade

      Referência na região o Hospital está em pleno crescimento, e recentemente obteve uma reforma para melhor atender os clientes e expandir alas de forma onde possibilitou aumentar o número de atendimento.
     

2 - MODELOS DE LIDERANÇA

2.1 - Papel das áreas de Recursos Humanos e Diretoria Clínica e Médica no Projeto 

      A área de recursos humanos e diretoria clínica emédica também estarão totalmente envolvidas, pois para a viabilização desse projeto o Hospital realizará um grande investimento, aumentando o número de sua equipe multidisciplinar com os melhores médicos da região, neurologistas, ortopedistas, clínicos, enfermeiros, técnicos de enfermagem, fisioterapeutas, nutricionistas entre outros.
      E também claro não podemos deixar de destacar os profissionais administrativos, que precisarão de todo treinamento adequado para conhecer prontamente todo o fluxo que esse paciente percorrerá pelo hospital, facilitando e agilizando o atendimento.


2.2 - Papel da área da Qualidade e Práticas Assistenciais


      O setor de Qualidade e Práticas Assistenciais precisarão desenvolver um protocolo para atendimentos de vitimas de trauma com a descrição composta por diretrizes clinicas de tratamento.
      Dentro desse protocolo será necessário ter indicadores de qualidade assistenciais e de resultados.
      Esses indicadores serão medidos com grau de “scores”, esses “scores” são definidos com uma pontuação de gravidade e através dessa pontuação ela dá uma probabilidade de mortalidade e com isso é possível mensurar se todo o processo está sendo suficientemente eficaz.
      Para desenvolver esses indicadores será necessária customização dentro da área da Tecnologia da Informação.
      Precisará também ser desenhado também um fluxo para atendimento assistencial envolvendo o Pronto Socorro e setores de apoio como Centro cirúrgico e Serviço de Apoio.


2.3 - Plano de Recursos Humanos

      Como dissemos anteriormente, a equipe multidisciplinar precisará estar preparada para atender todas as necessidades dessespacientes.
      Inicialmente não há necessidade de contratação de novos colaboradores, a princípio o ponto primordial é capacitar os colaboradores já existentes na empresa dando treinamento adequado com temas voltado ao Atendimento aos pacientes.
      A área de Treinamento e Desenvolvimento precisará promover treinamentos específicos para este grupo diferenciado de profissionais, fazendo com que este grupo sejam multiplicadores para o restante da equipe de sua área.
      Esse treinamento abrangerá colaboradores da área médica, enfermagem e administrativa, podemos destacar alguns treinamentos de acordo com seu público alvo 

2.4 - Liderança e Conflitos


      O líder deve ser o guardião do método, dos valores, da cultura da empresa
e do capital humano. Deve promover um comportamento de alto desempenho, selecionando pessoas com estas características, desenvolvendo os demais para alcançar uma equipe de alta-performance e com isto garantir o estabelecimento de uma cultura de alto desempenho.
      Para Chiavenato (1999:553-627), "a liderança é um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. A liderança é uma forma de influência. A influência é uma transação interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa.
Na definição de ROBBINS (2002, p.372) “conflito é um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente, alguma coisa que a primeira considera importante”.
      Para Chiavenato (1999, p.361) o conflito advém de objetivos e interesses pessoais diferentes e é inerente àvida dos indivíduos e faz parte da natureza humana.
      Os conflitos são divergências entre opiniões, percepções e interpretações sobre determinado assunto entre as pessoas, sendo visto como algo negativo. Mas o conflito também pode ser visto como algo positivo, ele faz com que as pessoas discutam e reflitam sobre o assunto divergente e cheguem a uma conclusão com uma nova energia e criatividade.
      As causas podem ser diversas como, por exemplo: Competição de maior cargo ou salário, recursos disponíveis, porém escassas tentativas de autonomia e mudanças organizacionais.
      Um dos papeis dos líderes do Hospital Assitencial é administrar esses conflitos através de regras e normas estabelecidas pela política interna da empresa, para que eles não interfiram nas atividades desenvolvidas por cada colaborador, aumentando a produtividade e o melhor desempenho dos colaboradores.
      Durante a coleta de informações no Hospital o conflito percebido foi quanto ao investimento na área da TI para customização de um sistema que pontue o grau de “score”. A diretoria acredita que num primeiro momento não será necessário o investimento desse sistema, porém a líder responsável pela área das Práticas Assistenciais coloca a questão como um ponto fundamental para elaboração dos indicadores de qualidade assistencial. Exposto a importância desses indicadores onde é possível mensurar a qualidade do atendimento, resolveu-se então que será realizado esse investimento na área de Tecnologia.
     
    
3 ETICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
  
Ética – Deriva do grego “ethos” que significa “caráter, modo de ser de uma pessoa”. Podemos definir como ética as ações que cada umtem perante o próximo
e a sociedade, podendo ser éticos comportamentos que são considerados normais ou justos para todos e antiéticos comportamento que ferem ou agridem os comportamentos normais sociais.
      Moral – Deriva do latim “mores”, que significa “relativo aos costumes”. A moral é aquilo que se submete à um valor, é o que se aprendeu como certo.
      Direito – É o que está conforme com a lei e a justiça, é algo imposto, é o que a pessoa pode exigir perante seus semelhantes, é o pode-se reclamar.
Na área hospitalar a ética, direito e moral é fundamental, no Hospital Assistencial, na área da enfermagem podemos citar alguns exemplos de ética profissional: 
- Respeitar a privacidade do paciente, bater na porta antes de entrar no quarto.
 - Não comentar em público as condições de saúde e de tratamento do paciente.
- Cuidar e zelar do prontuário médico deve ter acesso a ele apenas profissionais responsáveis pelo paciente.
-Não pode existir preconceito de raça, religião ou cor.
Na área médica os hospitais estão sujeitos ao Código de Ética de Medicina, o código de ética médica é muito extenso e abordá-lo na íntegra tornaria este Projeto muito extenso, destacamos de forma resumida apenas alguns itens dos Princípios Fundamentais do Código.

- Aprimoramento contínuo e usar o progresso científico em benefício do paciente;
-Profissão que deve ser exercida sem discriminação de nenhuma natureza
-Relação de respeito mútuo com os demais profissionais; 
- O médico deverá aceitar as escolhas de seus pacientes em relação aos procedimentos diagnósticos e terapêuticos por eles expressos, desde que adequadas ao caso.
 - Nos casosterminais, o médico deverá dar os cuidados paliativos evitando procedimentos desnecessários.
      E dentro do Código de Ética Médica temos também os Direitos dos Médicos, e também por ser muito extenso abordaremos apenas alguns itens:
-Exercer a Medicina sem sofrer discriminação de nenhuma natureza;
-Indicar o procedimento adequado ao paciente, considerando as práticas científicas e respeitando as leis vigentes;
 -Estabelecer seus honorários de forma justa e digna.

3.1 Responsabilidade social

    Responsabilidade social significa a atuação responsável socialmente dos seus membros, as atividades de beneficência e os compromissos a organização com a sociedade em geral de forma mais intensa com aqueles grupos ou parte da sociedade com a qual esta mais em contato. A responsabilidade social esta voltada para a atitude e no comportamento da organização em face das exigências sociais da sociedade em conseqüência das suas atividades. Isso implica avaliação e compensação dos custos sociais que a mesma gera e a ampliação do campo dos seus objetivos, definindo o papel social a desenvolver para conseguir com tudo isso a legitimidade e responsabilidade em face dos diversos grupos humanos que a integram e perante a sociedade no seu conjunto.
        Para Oliveira (2005), não existe um modelo fixo e pré-estabelecido que uma empresa deve seguir para que ela seja responsável socialmente.
Responsabilidade social numa gestão empresarial envolve ética, preocupações com a sociedade e meio ambiente nas suas decisões e nas metas da empresa.
      Uma das preocupações do Hospital em relação ao meio ambiente é em relação a perdas de materiais e medicamentos para evitar danos asaúde e meio ambiente quando dispensados, a área de suprimentos é responsável por um controle rígido no abastecimento da farmácia do hospital.
      Sugerimos como um plano de responsabilidade social a conscientização dos perigos de acidentes de trânsito, onde o número de acidentes graves e com vítimas fatais, segundo divulgado no site Portal do Trânsito, as vítimas estão na faixa etária entre 18 e 34 anos.
      No plano de conscientização a idéia é que a equipe de marketing elabore uma campanha através de “mídia regional”, veículo de comunicação que transmite mensagens através de cartões postais publicitários, abordando o assunto da direção com responsabilidade e que essas estratégias sejam distribuídas em bares, restaurantes e locais de freqüência de público jovem.

3.2 Ação e Controle de Governo

Qualquer estratégia deve levar em conta a ação e o controle do governo.
  Todas as organizações têm como obrigação seguir vários tipos de legislações: como trabalhista, tributária, defesa do consumidor entre outras. O não cumprimento desses códigos pode representar sérios riscos, as políticas governamentais criam oportunidades e ameaças que as organizações devem acompanhar, como por exemplo, a integração internacional do Brasil que facilitou o acesso a concorrência internacional em inúmeros ramos de atividade, caracterizando assim ameaça a várias empresas.
      As organizações devem sempre procurar acompanhar as políticas governamentais, pois essas criam várias oportunidades e ameaças.

3.3 - Políticas de relações trabalhistas.

      Denomina-se relações trabalhistas a área que responde pelo planejamento e execução de programas relacionados àárea trabalhista-sindical, bem como pela prestação de assessoria a todas as áreas da empresa, situadas em linha ou staff, em questões referentes às políticas e diretrizes no campo das relações entre capital e trabalho e no correto cumprimento e interpretação de normas ligadas a esses cenários (CLT, leis complementares, acórdãos, convenções coletivas de trabalho, acordos coletivos de trabalho e outros).
      As relações trabalhistas constituem, no fundo, uma política de relacionamentos da organização com seus propósitos membros através de sindicatos. Na pratica. Uma especialidade política, pois o velho conflito entre capital e trabalho em uma sociedade em transformação pode ser resolvido mediante uma inteligente negociação política.
      A política de relacionamento com os sindicatos espelha diretamente a ideologia, a cultura e os valores assumidos pela alta administração da organização, os quais são por sua vez influenciados pelo estagio de desenvolvimento do sindicalismo, pelo regime político de governo e pela situação conjuntural da economia do país, dentre outros fatores ambientais.

3.4 - Estilos de liderança e analise da dinâmica das relações interpessoais

      Os estilos de liderança são:
Democrática – É o líder participativo, ele dá oportunidades aos colaboradores de opinarem, seus colaboradores trabalham com maior satisfação, pois se sentem mais a vontade para realizar suas tarefas e essa motivação faz com que cumpram todas suas atividades. O líder democrático atua e participa junto ao grupo.
Autocrática – É o líder autoritário, focado em tarefas, não dando oportunidade e não se importando com a opinião da equipe, determina o que cadaum deve fazer, tem característica imprevisível e dominadora.
Liberal – Esse tipo de liderança pode ter dois aspectos bem contrários, pode refletir uma equipe bem experiente, com iniciativa e sem a necessidade de uma supervisão constante, bem como, pode refletir uma liderança sem controle e com falhas.

  No Hospital Assistencial é possível perceber uma liderança democrática e o feedback faz parte da cultura da organização.

3.5 - Análise do ambiente interno de Recursos Humanos

      A análise estratégica é uma ferramenta de gestão muito utilizada por empresas privadas e públicas como parte do planejamento estratégico dos negócios.
    O termo vem do inglês e representa as iniciais das palavras Streghs (forças), Weaknesses (fraquezas), Opportunities (oportunidades).
A análise é dividida em duas partes: O ambiente externo à organização (oportunidades e ameaças) e o ambiente interno à organização (pontos fortes e fracos). Esta divisão é necessária porque a organização tem que agir de formas diferentes em um e em outro caso.
      Segundo Chiavenato, (2000:52) o ambiente externo à organização não pode ser controlado, porém pode ser monitorado, para que a empresa possa se defender e se preparar de possíveis ameaças, identificar e aproveitar oportunidades. Sendo assim analisamos algumas variáveis que interferem na organização

Forças
Bom atendimento                                      
Estabilidade para seus colaboradores                                                                             
Investir na qualidade de vida do colaborador                                                      

Fraqueza
Comunicaçãointerna

Oportunidade                                               
Obtenção de novos certificados                             

3.6 - Pontos Fracos

      A comunicação em uma empresa de grande porte é essencial para a eficiência na execução dos processos. Apesar das ferramentas utilizadas ainda não são suficientes para atingir os colaboradores, como e-mail’s, jornal interno, clipping interno e quadro de avisos.
O ambiente hospitalar por sua natureza é um ambiente de stress, com isso ocorre o absenteísmo, que existe em grande número dentro da organização, sendo um ponto prejudicial ao andamento dos processos de trabalho.

3.7 - Pontos Fortes

      Plano de carreira é um processo que incentiva e envolve os colaboradores, sendo um fator importante para gerar motivação e desenvolver novos talentos.
      Entrevista de desligamento é um processo que foi criado para diminuir o fluxo
de desligamento, esta prática ajuda a identificar os seus motivos e até mesmo a levar a resolução do problema do colaborador fazendo com que o mesmo desista da demissão, com uma proposta de adequação.


Análise do ambiente externo de Recursos Humanos.
3.8Oportunidades

Com o crescimento da organização no mercado o Hospital passou a ser uma empresa fortemente reconhecida, com isso os profissionais de outras Instituições demonstram interesse em participar do processo seletivo e por conseqüência trocam suas empresas antigas para trabalhar nela.
Com a contratação de estagiários e aprendiz o RH reduz os custos na folha de pagamento, podendo também moldar um novo profissional que entra na empresa sem nenhum vicio anterior.

3.9 - Ameaças

      O mercadona área hospitalar está muito aquecido, existem instituições filantrópicas que não tem como finalidade a obtenção do lucro, podendo conseguir mais recursos para investimento em potencial humano e novas tecnologias.
      Outra ameaça é a perda de colaboradores mais capacitados para a concorrência, geralmente por falta de uma remuneração competitiva e melhor proposta de trabalho.

3.10 - Política nas relações trabalhistas

      Envolve o relacionamento entre a organização, seus membros e os sindicatos, onde a organização e o sindicato irão chegar a um consenso
sobre qual é o a melhor forma de trabalho para todas as partes. A representação dos funcionários pode ser por meio do sindicato ou de forma direta (anti-sindical) onde é usado o conselho de fabrica ou os comitês. A não formação de um acordo poderá gerar uma greve ou ate mesmo meios ilícitos como a greve simbólica ou a paralisação relâmpago as empresas também podem demonstrar a sua insatisfação por meios de represarias onde são usados meios como a lista negra ou o loucausto.
      Quando todas as partes chegam a um consenso este é formalizado e vira a convenção coletiva onde é utilizado como base para o seguimento das normas trabalhistas.

3.10 - Representantes dos Trabalhadores na Organização
      São as entidades responsáveis por proteger os trabalhadores contra quaisquer atos de discriminação que possam atingir a liberdade sindical em relação ao emprego.
      Sejam representantes eleitos pelos próprios trabalhadores ou sindicatos estes cuidam para que os direitos em lei e os direitos concedidos em convenções coletivas sejam praticados.
      Assim, os representantes dos trabalhadores naempresa, devem ser beneficiados com uma proteção eficiente contra qualquer medida que possam vir lhe prejudicar, inclusive a demissão.

3.11 - Balanço social

      É uma ferramenta utilizada pelas organizações que deixa clara suas intenções e seus compromissos com a responsabilidade social corporativa.
Balanço social tem como foco divulgar que suas intenções, não são só resultados e lucros, e sim mais desempenho social, isso significa compromisso e a responsabilidade para com a sociedade. Também a criação deste contrato da grande credibilidade para a empresa tanto na localização onde se estende a ajuda quanto no marketing da empresa.

3.12 - Direitos e Deveres
Ao ingressar no Hospital, você adquire direitos e também assume obrigações, detalhadas a seguir:Acesso ao Hospital.
Portarias: O Hospital Assistencial possui duas entradas para uso dos colaboradores:
Na eventualidade de levar bolsas e/ou outros objetos, você poderá fazer uso do bolsão (guarda-volumes), durante a jornada de trabalho. Não é permitida a permanência desses objetos além do horário de expediente.
O acesso apenas é permitido mediante a apresentação do respectivo crachá, que deverá trazer: nome, fotografia e cargo ou área de trabalho para colaboradores do Hospital, 
nome, fotografia e identificação do serviço para empresas parceiras.
Livre Acesso·diretores, Superintendentes, Gestores, Supervisores, Coordenadores ou equivalentes, mediante apresentação de crachá com indicação 
de livre acesso por uma tarja verde.

3.13 - Assiduidade e Pontualidade

Sua presença é muito importante, como também o cumprimento do horário detrabalho e seus intervalos. Se você tiver algum problema, comunique a seu superior imediato. De preferência, o faça com antecedência e justifique o motivo da falta ou do atraso.
Siga as escalas determinadas pelo seu superior hierárquico, porque elas são a garantia da melhor prestação de serviços do Hospital a seus clientes.

Crachá
É obrigatória a utilização do crachá durante sua permanência nas dependências do Hospital.
Use-o em local visível, à altura do tórax.
Todo cuidado deverá ser tomado para não haver extravio ou quebra. Em caso de ocorrências dessa natureza, procure imediatamente a Administração de Pessoal.

Registro do Ponto
É a garantia da sua freqüência ao trabalho. Deve ser realizado diariamente com o crachá. Se por qualquer razão, não fizer o registro, comunique imediatamente a seu superior. Marque seu horário de entrada e saída. Não é necessário o registro dos intervalos (refeições e lanches).
É proibido registrar o ponto para qualquer outro colaborador.

Jornada de Trabalho
As folgas (escalas) são organizadas pela supervisão, considerado o calendário anual divulgado pela Administração de Pessoal, são determinadas de acordo com sua jornada e área de atuação.
Período de Experiência
Existe, por lei, o período de experiência, que é de 45 dias a partir da data de admissão e pode ser prorrogado por mais 45 dias.
Utilização de Uniformes
A preservação do uniforme é de sua responsabilidade. Mantenha-o sempre em boas condições de aparência e uso. Também faz parte do vestuário o sapato, que deve ser de couro, baixo (aproximadamente 4cm de altura) e fechado, para maior segurança.
É proibidos o uso de sandálias, chinelos, tamancos, tênis esapatos de tecido.

3.14 - Pagamento de Salário

É efetuado até o 5º dia útil do mês e creditado em conta corrente.
13º salário
Você pode solicitar a antecipação de 50% do seu 13º salário para ser pago junto com suas férias. Essa solicitação deverá ser feita em Janeiro para as férias programadas de Fevereiro a Novembro do ano corrente.
Férias
Você tem direito a 30 ou 20 dias de férias, neste caso, há 10 dias de abono. Faltas ao trabalho podem reduzir o seu período de férias.

Faltas
Caso seja mesmo necessário faltar ao trabalho, comunique a seu superior imediato, se possível com a máxima antecedência. Será preciso justificar o motivo da falta, provavelmente com alguma documentação que a comprove.
Faltas abonadas
Convocação para Trabalho Eleitoral - 2 dias consecutivos ou não
Alistamento Militar - Durante o período de cumprimento de serviço
Casamento - 5 dias
Doação de sangue - 1 dia a cada 12 meses de serviço, desde que avisado com 72 horas de antecedência.
Doença ou Enfermidade - O atestado médico emitido para essa finalidade abonará até os primeiros 15 dias de afastamento.
Falecimento - 3 dias consecutivo, a contar da data do ocorrido, em se tratando de pais, filhos, cônjuge, irmãos ou pessoas que vivam sob sua dependência econômica, declaradas em Carteira Profissional e 1 dia para avós e sogros.
Faltas injustificadas
É toda e qualquer ausência do colaborador não comunicada, sem documentação comprobatória. Nesse caso, será efetuado desconto em holerite, e haverá perda também do D.S.R. (Descanso Semanal Remunerado)
Faltas Justificadas são as faltas que o colaborador comunica ao seu superior, mesmo sem documentaçãocomprobatória. A justificativa considerada apenas para fins disciplinares, poderá ser aceita ou não, a critério da chefia.
Atestados médicos deevem ser apresentados para avaliação ao Médico do Trabalho, no prazo máximo de 24 horas após a data da emissão ou no primeiro dia útil, fora do horário de expediente, com exceção dos colaboradores que trabalham no horário administrativo. Se forem apresentados fora desse prazo, não serão aceitos.
Licença-maternidade
A gestante tem direito a 120 dias de licença, sem prejuízo da remuneração mensal. Para tanto, deve obedecer a alguns procedimentos:
.

Licença-amamentação
Até seu(sua) filho(a) completar seis meses, a colaboradora tem o direito a entrar 30 minutos após o horário normal e sair 30 minutos antes do término de sua jornada de trabalho, sem prejuízo no salário.
É proibido o acúmulo dessas horas, concedidas em apenas um dos períodos.


3.15 - Atualização de Cadastro

Alterações no estado civil, endereço residencial, dependente para imposto de renda ou dependentes dos planos médico e odontológico devem ser comunicadas à área de Recursos Humanos/Administração de Pessoal.
Certificados de cursos realizados devem ser enviados para o setor de Treinamento para atualização dessas informações.


3.16 - Zelo pelo Patrimônio da Empresa

Você é responsável pelos materiais e equipamentos com os quais trabalha. Utilize-os com o devido cuidado e preserve as ferramentas para você e para os outros colaboradores.
Confidencialidade e uso de equipamentos de informática.
O colaborador está ciente de que os sistemas, banco de dados e demais equipamentos de telefonia e de informáticasão de uso do Hospital e estão disponíveis para prestação de serviços, o que obriga o colaborador a cumprir as regras expedidas sobre o assunto, responsabilizando-se pela manutenção da configuração original desses produtos.
É proibido acessar sistemas e arquivos sem autorização, executar cópias ou instalar programas não expressos e não liberados pelo Hospital, sob pena de responsabilizar-se por eventual dano aos equipamentos, à rede ou aos arquivos.

O correio eletrônico deverá ser utilizado primordialmente para fins profissionais. O colaborador deve estar ciente de que o Hospital não possui meios para assegurar a total privacidade aos e-mails enviados e recebidos pelo colaborador, ainda que sejam de natureza pessoal.



REFERENCIAS

Robbins, Stephen Paul. Comportamento organizacional. São Paulo, São Paulo: Prentice Hall, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto: Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, editora Campus S.A – Rio de Janeiro 1999.


SCOTT, Cynthia D.; JAFFE, Dennis T.; TOBE, Glenn R. Visão, valores e missão
organizacional: construindo a organização do futuro. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. São Paulo: Makron Books,1994, 3ª ed., pp.167-181
http://www.ans.gov.br/index.php/a-ans/sala-de-noticias-ans/qualidade-da-saude/1085-qualidade-dos-prestadores-de-servicos-de-planos-de-saude-sera-monitorada Acesso em 17 de maio 2012 15:34h.

http://www.portaleducacao.com.br/enfermagem/artigos/1322/etica-profissional-de-enfermagem Acesso em 21 de maio 2012 11:16

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