"Métodos De Avaliação De Desempenho

Métodos de avaliação de desempenho

Pesquisa de Campo

Método que conduz o avaliador a analisar o comportamento do funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa em si.

Segundo Chiavenato (1999), o método consiste em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

Método dos Incidentes Críticos

É um método de avaliação de desempenho bastante simples.

Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Ele afirma também que, o método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho positivos ou negativos excepcionais. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidente critico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada empregado.

Vejamos agora alguns pontos fracos dos métodos de avaliação de desempenho pela Pesquisa de Campo e pelos Incidentes Críticos:

Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo

• É um processo lento e demorado

• Muito oneroso, sendo seu custo operacional alto por exigir a assessoria de especialista.

• Os empregados não têm nenhuma participação ativa no processo de avaliação.

Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos

• Não levam em conta os aspectos normais do desempenho.

• Parcial e tendencioso.

• Avalia apenas poucos aspectos do desempenho.

Método da pesquisa de campo

É o método pelo qual o superior é entrevistado por um especialista em avaliação de desempenho, ou seja, uma assessoria de recursos humanos, onde é avaliado o desempenho de cada um dos subordinados, por meio de análise de fatos e situações. Esse método permite o diagnóstico do desempenho dos funcionários, possibilitando planejar, em conjunto com seus líderes, o desenvolvimento no cargo e na organização.

A entrevista elaborada pelo especialista com cada superior obedece as seguintes etapas:

1) Classificação geral do desempenho do colaborador - o especialista em avaliação e desempenho conduzirá essa etapa, que consiste numa avaliação geral do desempenho do colaborador realizada pelo superior. Tal avaliação é classificada em quatro indicadores, a saber: ótimo, bom, regular ou fraco. Para obtenção dessa classificação, é importante utilizar uma ficha de avaliação com aproximadamente seis fatores relevantes para o cargo ocupado pelo funcionário, que poderão corresponder aqueles do método da escala gráfica. Outra alternativa poderá ser utilizada numa ficha de avaliação, contendo questões que envolvam aspectos positivos e negativos sobre o desempenho individual e, ainda, sobre a avaliação geral.

2) Análise do desempenho - procedida a avaliação global da primeira etapa, o especialista em avaliação e desempenho solicita ao superior do colaborador que está sendo avaliado, informações específicas sobre seu desempenho, como por exemplo: motivos que levaram a classificação do desempenho; pontos positivos e negativos do desempenho do colaborador; exemplos do comportamento, tanto do desempenho positivo quanto do negativo; orientações recebidas e/ou transmitidas na execução do seu trabalho; treinamentos recebidos; atribuições complexas experimentadas.

3) Plano de ação - essa é a mais importante etapa do processo. Efetuada a avaliação, o especialista em avaliação de desempenho e o superior imediato, elaboram um plano de ação específico para cada colaborador. Caso o desempenho seja negativo, e ainda, após as conclusões da avaliação não se vislumbrar uma recuperação, deve ser recomendado seu desligamento da organização. Outra alternativa seria a possibilidade de uma recuperação, devendo ser criadas propostas para sua viabilização, bem como ser considerados o aconselhamento, treinamento, etc... Se o desempenho for positivo, o plano deve envolver ações para o desenvolvimento futuro do colaborador que alcançar tal avaliação.

4) Entrevista de avaliação - o especialista em avaliação de desempenho e o superior imediato, em comum acordo, elaboram um plano para comunicação da avaliação do desempenho do colaborador. O superior imediato reúne-se com o colaborador para comunicar o resultado da avaliação do seu desempenho, como também o plano de ação sugerido (positivo ou negativo).

5) Conclusão geral da avaliação - última fase do processo, onde o especialista e o superior imediato concluem a avaliação do desempenho e o plano de ação, levando-se em conta os pontos abordados na etapa anterior, ou seja, na entrevista de avaliação. Em seguida, o superior imediato passa a acompanhar o desempenho do colaborador e, sempre que necessário, aconselha-o com base no plano de ação traçado, podendo ainda recorrer ao especialista em avaliação de desempenho.

Para melhor entendimento vide anexo C.

Importante

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