O PAPEL DO RECRUTADOR NO RECRUTAMENTO DE PROFISSIONAIS PARA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

O PAPEL DO RECRUTADOR NO RECRUTAMENTO DE PROFISSIONAIS PARA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA”

São Paulo, maio 2014.

RESUMO

No presente artigo trataremos sobre a importância de um adequado processo de recrutamento e seleção para profissionais que atuarão em áreas de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D) dentro das organizações; detalharemos alguns aspectos concernentes ao processo de Recrutamento e Seleção e à Inovação Tecnológica.

Palavras-chave: Pesquisa, Desenvolvimento, Gestão e Pessoas, Recrutamento, Seleção.

1 INTRODUÇÃO

A realidade brasileira aponta para um grande crescimento nos investimentos em projetos que visam a inovação tecnológica de produtos ou processos, sejam estes realizados em empresas de produtos ou serviços.

Se por um lado temos constantes avanços nas técnicas e processos de Recrutamento e Seleção, a atual legislação brasileira que trata da questão da inovação tecnológica prevê um série de benefícios fiscais às empresas que investem na concepção de novos produtos ou métodos produtivos. Necessariamente esse processo de concepção deve ser realizado por pessoas, as quais geram e assimilam os conhecimentos adquiridos durante o desenvolvimento. Além disso, a fim de incentivar a geração de empregos, o governo brasileiro concede um adicional de benefícios àquelas empresas que contratam um percentual mínimo de colaboradores, aumentando a cada ano o quadro de profissionais dedicados às atividades de P&D.

2. UMA VISÃO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

2.1.O processo de recrutamento e seleção como uma ferramenta de gestão

Atualmente as organizações procuram exaustivamente pessoas dinâmicas e capazes de aumentar suas perspectivas de vida no mercado. Consequentemente, o processo de recrutamento e seleção torna-se fator decisivo para garantir a entrada de pessoas de alto potencial e de alta qualidade nas organizações.

O lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção, mas em contra partida, os riscos das “más” contratações vem sendo gradualmente minimizados pois, com todos os processos envolvendo o recrutamento e a seleção, consegue-se identificar os candidatos com as competências necessárias para assumir o cargo em aberto e com isso diminuir os riscos de adaptação as normas e ambientes internos da organização.

Sendo o processo de recrutamento e seleção bem desenhado, integrado e implementado,gerará impactos positivos na empresa; do contrário, provocará um resultado devastador. Por isso a escolha de pessoas sendo realizada a contento, ou seja, da melhor e mais eficiente forma possível, a empresa terá grandes chances de obter sucesso.

Lembrando que o recrutamento pode ser interno, externo ou misto, ficando a cargo da empresa, cabendo aos gestores, juntamente com a área de Gestão de Pessoas, analisar qual o método mais adequado para a vaga em questão. Além disso há a necessidade de definição do perfil desejado para o profissional de forma a filtrar mais eficazmente os candidatos na primeira fase de recrutamento.

Uma ferramenta largamente utilizada é o processo virtual de seleção e recrutamento de candidatos.Este, além de muito utilizado,é muito defendido pelos profissionais da área de Recursos Humanos, já que é uma técnica com menor custo e que possibilita maior facilidade e rapidez, porém, a entrevista pessoal é seguramente a técnica mais utilizada em todas as organizações.

Existem diversas modalidades de entrevista pessoal: a entrevista preliminar para o recrutamento; a entrevista de desempenho; a entrevista de caráter social (entrevista social); e até mesmo a entrevista de desligamento, a qual poderá ser subsídio para as políticas de administração de recursos humanos das organizações.

Outrora é de grande valia para as empresas intensificar o modelo de recrutamento interno, pois essa prática, além de valorizar o desempenho daqueles colaboradores que se destacam na empresado,traz várias vantagens como menor custo de admissão, maior rapidez e segurança, além de ser uma fonte poderosa de motivação para os empregados.

3. MODELOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

3.1.Fontes de recrutamento

A escolha de fontes de recrutamento varia conforme perfil da vaga, do recrutador e recursos financeiros e institucionais da empresa, hoje existem 3 fontes, sendo elas:

3.1.1.Recrutamento Interno

A divulgação de vagas em aberto dentro das empresas, focando o mercado interno. A Grande vantagem de um recrutamento interno é o baixo custo com fontes de divulgação. A desvantagem, que deixamos outra vaga em aberto, caso o colaborador não consiga conciliar as duas.

3.1.2.Recrutamento Externo

Divulgação de vagas em aberto para o mercado externo à organização. A vantagem é que existem diversos locais, fontes, sítios (sites) com currículos online, para iniciar seleção, já a desvantagem é seu custo ser mais alto, pelo fato de que as ações seriam fora dos “portões” da empresa.

3.1.3.Recrutamento Misto

A divulgação de vagas em aberto para mão – de – obra interna e externa. Assim, temos mais possibilidades nas duas partes, dando oportunidades aos colaboradores internos e também para novos colaboradores externos.

4. A INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

4.1. Conceito de inovação tecnológica

Podemos conceituar inovação tecnológica com sendo “a implementação de um produto (bem ou serviço) novo ou significativamente melhorado, ou um processo, ou um novo método de marketing, ou um novo método organizacional nas práticas de negócios, na organização do local de trabalho ou nas relações externas” (OSLO, Manual, 2004).

A competitividade existente no mercado invariavelmente exige das empresas altos investimentos em inovação para que estas mantenham-se em suas posições, porém o simples fato de inovar não garante o sucesso esperado.

Todo processo de inovação tecnológica exige atividades de P&D, as quais, necessariamente, devem ser realizadas por pessoas, ou, como preferem denominar as organizações, recursos humanos.

4.2.

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