PESSOA COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL: A NOVA "RALÉ" DAS

RESUMO.

Como a questão social é uma discussão atual nos estudos

organizacionais, este artigo analisa a promoção da igualdade

de oportunidade para trabalhadores com deficiência intelectual

no contexto das organizações modernas, tomada

do ponto de vista da racionalidade como orientadora das

suas práticas. A análise faz-se com base na ação afirmativa,

estabelecida em lei, que obriga as organizações do trabalho

com mais de 100 funcionários a empregarem pessoas

com deficiência, da definição de deficiência intelectual e

das práticas de gestão de pessoas como promotoras dessa

igualdade. Foram utilizados a metodologia qualitativa

e o referencial da teoria de racionalidade. Os resultados

mostram que as práticas de gestão desses trabalhadores

têm como base a racionalidade instrumental. Finalmente, o

artigo mostra que não há igualdade de oportunidade para

essas pessoas no mercado de trabalho e que as práticas

de recursos humanos precisam modificar-se para serem

promotoras dessa igualdade.

INTRODUÇÃO

A relação da sociedade com a deficiência modificou-se

ao longo do tempo. Atualmente, há o reconhecimento

de que a pessoa com deficiência é cidadã como

qualquer outra, com o mesmo direito à livre escolha

e a usufruir das oportunidades disponíveis na sociedade,

qualquer que seja seu tipo de deficiência e o

grau de comprometimento que apresente, cabendo

à sociedade reorganizar-se, para garantir a qualquer

um, independentemente das peculiaridades individuais,

acesso a tudo que a constitui e a caracteriza.

É nesse contexto que se começa a discutir a inserção

da pessoa com deficiência no mercado do trabalho.

Para promover a inserção desses indivíduos no mundo

do trabalho, a legislação brasileira estabeleceu uma

reserva legal de cargos, conhecida como Lei de Cotas

(art. 93 da Lei n. 8.213/91). Esta determina que a empresa

privada com 100 ou mais empregados preencha de 2% a

5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou com

pessoas deficientes, habilitadas, na seguinte proporção:

de 100 a 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501

a 1.000, 4%, e, de 1.001 em diante, 5%.

O fato de essas pessoas estarem contratadas pelas

organizações não significa, necessariamente, que haja

efetiva igualdade de oportunidades. No mundo do trabalho,

o reconhecimento dos trabalhadores dá-se pela

sua utilidade, por seu rendimento monetário e por seu

valor comercial (PAGÈS e outros, 2006). Nela, a seleção

para o emprego e o desempenho do funcionário não

dependem da boa vontade de um patrão compreensivo.

Essa objetivação leva à submissão dos indivíduos a regras

e a uma lógica própria das organizações modernas, que

têm nas políticas de gestão de pessoas o mecanismo essencial

que permite tal submissão. As práticas de gestão

de pessoas, então, têm um papel fundamental e devem

ser adaptadas às especificidades do trabalhador com

deficiência se, de fato, se quer uma real inclusão dessas

pessoas nas organizações e no mercado de trabalho.

A questão torna-se ainda mais complexa quando

se discute a igualdade de oportunidades no mercado

de trabalho para a pessoa com deficiência intelectual.

Considerando que essas pessoas têm significativas limitações

cognitivas, pode-se supor que a racionalidade

que orienta as ações nas organizações modernas (Weber,

1983) faz com que seu desempenho seja considerado

sofrível. Nesse sentido, a definição da deficiência

intelectual tem um papel fundamental, pois é a com

base nisso é que se poderá, ou não, inserir esse público

no mercado de trabalho. Nas duas últimas décadas, a

Associação Americana de Deficiência Intelectual e Desenvolvimento

(AADID) tem evidenciado a importância

da definição do conceito. Segundo essa associação, a

deficiência intelectual é:

Uma incapacidade caracterizada por importantes limitações,

tanto no funcionamento intelectual quanto

no comportamento adaptativo, e está expressa nas

habilidades adaptativas conceituais, sociais e práticas.

Essa incapacidade tem início antes dos 18 anos

(AMERICAN ASSOCIATION ON MENTAL RETARDATION,

2002, p. 20).

De acordo com Goyos e Araújo (2006), essa nova

definição ampliou o conceito de comportamentos adaptativos,

estendendo-o a três componentes: o conceitual,

o social e o prático. Na área conceitual, é a linguagem

(receptiva e expressiva); a leitura e escrita; conceito de

dinheiro e autodireção. Na área social, a interpessoalidade;

obediência a regras, responsabilidade; respeito

às leis; autoestima; evitar vitimização; ser enganado e/

ou manipulado e a ingenuidade. Na área prática, são

as atividades de vida diária e vida prática; habilidades

ocupacionais e a manutenção da segurança nos ambientes.

O desempenho baseado nos comportamentos

adaptativos é a chave para o sucesso desses indivíduos,

estando intrinsecamente relacionado ao grau de necessidade

de apoio de cada um.

Diante disso, o objetivo deste artigo é a análise de

práticas de promoção da igualdade de oportunidades

para trabalhadores com deficiência intelectual no contexto

das organizações modernas, tendo como pressuposto

a racionalidade que as orienta. Nesse sentido, analisam-se

as práticas de gestão de pessoas como promotoras da

igualdade de oportunidades por meio das adaptações

realizadas na comunicação e na descrição de cargo

para inserção do deficiente intelectual no mercado de

trabalho. Tendo isso em vista, foram investigados os

indicadores de recrutamento e seleção, de treinamento,

de avaliação de desempenho e de análise de cargo,

bem como os atributos das racionalidades instrumental

e substantiva que sustentam essas adaptações.