RH ESTRATEGICO

OBJETIVO:

Planejar faz parte de qualquer processo, e seu objetivo é estabelecer um caminho que será seguido durante a execução de um projeto. Toda organização precisa de um modelo estratégico que direcione e impulsione o desenvolvimento, a competitividade, e garanta a prosperidade da organização de forma sustentável e continua. Este é o grande desafio para o RH, saber agir estrategicamente, gerindo pessoas, mensurando resultados e fornecendo subsídios para o alinhamento dos objetivos da organização às praticas adotadas.

O RH não é mais uma área isolada e burocrática, ele é parte integrante do negócio, e traz um diferencial competitivo para as organizações que adotam o planejamento estratégico de recursos humanos. Para que isso seja possível, o profissional de RH precisa saber aonde a empresa quer chegar, e traçar os objetivos a serem alcançados, pois cabe a ele escolher o caminho a ser seguido pelos colaboradores. Todavia, é fundamental um profundo conhecimento do negocio da empresa, do segmento em que atua, e das competências necessárias para que todas as ações estejam sincronizadas estrategicamente.

INTRODUÇÃO:

Entende-se como administração estratégica de recursos humanos, a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. (MARRAS, 2000, p. 253)

Normalmente, o RH é conhecido como uma área burocrática, estática e executora de atividades rotineiras. Este artigo busca apresentar uma visão diferenciada do RH, destacando a importância que o RH tem no planejamento estratégico da organização, e mais que isso, demonstrar seu papel fundamental para o sucesso da mesma.

A proposta é mostrar que a partir da implantação do planejamento estratégico de RH, o gestor da área passa a ter uma postura diferenciada na execução de suas atividades diárias, e passa influenciar positivamente os resultados.

Stoner e Feeman (1994, p. 276) afirmam que: "O planejamento de recursos humanos, projetado para assegurar que as necessidades de pessoal sejam constante e adequadamente atendidas, é realizado através da análise de fatores internos, como necessidade de qualificações, vagas, expansão e redução departamentais atuais ou esperadas e fatores no ambiente externo, como o mercado de mão de obra.

As atividades do Planejamento Estratégico de RH (PERH) têm assumido cada vez mais, uma posição de destaque frente aos desafios do negocio e à estratégia das organizações, pois a forma com que as empresas direcionarão seus recursos humanos será sempre um fator diferenciador em termos dos resultados obtidos.

2 – PLATAFORMA TEÓRICA

2.1 – O Planejamento Estratégico

"Planejamento pode ser definido como o raciocínio em termos do futuro da empresa, determinadas posições pretendidas e ações a serem executadas, de maneira a se aproveitar as oportunidades e minimizar os possíveis efeitos de situações de riscos e ameaças". (STEVENS, 2008, p.70).

Para que uma empresa seja competitiva, obtenha sucesso e alcance seus objetivos, é fundamental que planeje cuidadosamente seu negócio, e tenha uma estratégia para a organização.

Segundo Masiero (2007), planejar é uma atividade relativa ao estabelecimento de objetivos e ações, incluindo análise da situação atual da empresa, a previsão de eventos, a determinação das atividades, a escolha de estratégias corporativas e alocação de recursos necessários.

É justamente no planejamento estratégico que a empresa definirá aonde quer chegar, e o caminho que seguirá para chegar ao seu destino. Assim, poderá analisar todas as variáveis e optar pelo caminho que trará os melhores resultados.

Herrero (2005, p. 47) diz que a missão "é uma declaração, com foco interno, da razão de ser da organização, do propósito básico para o qual se direcionam suas atividades e dos valores que orientam as atividades dos empregados".

A visão por sua vez, "define as metas, a médio e longo prazo, da organização. A visão deve representar a percepção externa, ser orientada para o mercado e deve expressar – em termos motivadores e visionários – como a organização pretende ser percebida pelo mundo". (HERRERO, 2005, p.47).

O conhecimento profundo do negócio da empresa, sua missão e visão são a base para a elaboração de um planejamento estratégico funcional.

2.2 - O Balanced Scorecard

Conhecido mundialmente em 1990, o Balanced Scorecard (BSC) complementa as medidas e os objetivos que são derivados da visão e estratégia da empresa. É visto como um conceito cuja finalidade é analisar o planejamento estratégico de maneira simplificada, extraindo as bases e tornando-o aplicável no dia a dia.

O Balanced Scorecard (BSC) traduz missão e estratégia em objetivos e medidas, organizados em quatro perspectivas diferentes: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado. Ele cria a linguagem para transmitir a missão e a estratégia, e utiliza indicadores para informar aos funcionários sobre vetores do sucesso atual e futuro (KAPLAN E NORTON, 1997).

O Balanced Scorecard assegura que a empresa mantenha-se alinhada e focalizada na implementação da estratégia de longo prazo, pois preenche a lacuna existente nos processos gerenciais utilizados atualmente. Tais lacunas se referem à falta de um processo sistemático para implementar e obter feedback sobre a estratégia.

Segundo Kaplan e Norton (1997, p. 304) os processos-chave para que o Balanced Scorecard aconteça em uma organização são:

Esclarecimento e atualização da estratégia.Comunicação da estratégia a toda a organização.Alinhamento das metas de departamento e indivíduos a estratégia.Identificação e alinhamento das iniciativas estratégicas.Associação dos objetivos estratégicos com as metas de longo prazo e os orçamentos anuais.Alinhamento das revisões estratégicas e operacionais.Obtenção de feedback para fins de conhecimento e aperfeiçoamento da estratégia

2.3 - O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos.

Alinhado ao planejamento geral da empresa, o planejamento estratégico de recursos Humanos (PERH) surge como um diferencial competitivo da empresa em meio ao cenário de retração de custos, downsizing, fusões e competitividade do mercado. A adoção do PERH possibilita diferenciais competitivos reais à organização, dentre os quais podemos destacar:

Diminuição