Relevancia De Planejamento Dos Processos De RH

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................3

2 DESENVOLVIMENTO..............................................................................................4

2.1 Recrutamento e Seleção..................................................................................4.6

2.2 Remuneração........................................................................................................6

2.3 Legislação e Práticas Trabalhistas.....................................................................7

2.4 Realização de um Plano de Auditoria Anual........................................................

3 CONCLUSÂO...........................................................................................................8

REFERENCIAS ..........................................................................................................9

1 . INTRODUÇÃO

No trabalho a seguir serão comparados aspectos como: recrutamento e seleção; remuneração e benefícios; auditoria em recursos humanos; e ainda, direito e leis trabalhistas. De acordo com essa comparação, serão definidas as melhores práticas a serem aplicadas para um bom funcionamento do plano de gestão de cada organização.

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2 . DESENVOLVIMENTO

2.1 Recrutamento e Seleção

No presente trabalho descreverei as funções de Caixa e Recepcionista.

Os métodos internos são aqueles realizados utilizando mao de obra de profissionais que já fazem parte do quadro de funcionários da empresa. O recrutamento interno é a procura de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga.

Esse processo estimula os funcionários a se aperfeiçoarem, devido a possibilidade de mudança e de relacionamento com outras pessoas, além de criar um sentimento de justiça pelo oferecimento de oportunidade aos funcionários já comprometidos e fieis aos objetivos da empresa.

As vantagens do recrutamento interno são: aproveitamento de potenciais já existentes na organização, reconhecimento das pessoas, incentivando e motivando-as, menor custo aproveitamento dos investimentos em treinamentos internos.

As entrevistas são o instrumento de seleção mais utilizado e no qual existe um contato direto entre o candidato e o avaliador.

É mediante esse contato que se busca conhecer melhor o candidato e esclarecer algumas duvidas que possibilitem prever com mais confiança seu futuro desempenho no cargo. As entrevistas podem assumir diferentes formatos.

Entrevista face a face: formado tradicional de entrevista, no qual o candidato é entrevistado individualmente por um responsável da organização.

Entrevista de pressão: modalidade de entrevista que busca avaliar as reações do candidato a uma situação de tenção ou a resolução de um dilema ético.

Entrevista social: formato de entrevista no qual o candidato é observado em um ambiente informal, normalmente sem perceber que está sendo avaliado.

As perguntas a serem realizadas na entrevista são: Você trouxe um currículo? Qual a sua pretensão salarial? Qual era o seu salário no emprego anterior? Por que você quer mudar de emprego ou por que deixou o anterior? Como você interagia com seus superiores e funcionários? Você consegue ser exigente com seus funcionários? O que melhor o qualifica para o cargo em questão? Quais são os seus maiores interesses quanto ao cargo em questão? Como você estabeleceria suas principais linhas de comunicação internas e externas? Você se manteve atualizado na área de atuação, como? Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe? O que você procura quando contrata pessoas? O que o motiva ao trabalho? Por que deveríamos contratá-lo?

A intenção é conhece-lo um pouco além das informações do currículo, por meio de um bate papo. É bom também que informe que durante a entrevista fará algumas anotações para não se esquecer de dados importantes.

Respeito pelo candidato é requisito básico e fundamental. O selecionador deverá entender que ambas as partes precisam sair satisfeitos, mudando posturas de muitos profissionais que ainda agem com autoritarismo e imposição. Colocar-se no lugar do outro que está sendo observado, avaliado e, muitas vezes, necessitando do trabalho por razoes econômicas, sociais e psicológicas, fará do processo ao profissional e digno da pratica de gestão de pessoas.

A postura do selecionador interfere no resultado tanto da entrevista de seleção quanto no resultado do processo seletivo. Por isso é importante tomar alguns cuidados ao selecionar candidatos para uma vaga na organização: alguns cuidados precisam ser tomadas pelo selecionador ao conduzir o processo. Começar com perguntas simples. Aproveite para confirmar dados pessoais; formular as perguntas de forma simples; objetiva e com naturalidade; estar atento a tudo o que o candidato diz e não demonstrar espanto ou admiração por qualquer das suas respostas; em entrevistas coletivas, pode-se contar com a participação de mais de um entrevistador o qual pode ter a função de registrar as informações, desde que o grupo seja informado desse procedimento; manter sempre o contato visual com o candidato; não completar frases para ele com objetivo de ajuda-lo, pois isso pode alterar a informação que seria dada; esclarecer informações de duplo sentido; por exemplo, se o entrevistado diz que seu antigo superior era um profissional agressivo, deve-se questionar o que o candidato entende por essa expressão, não fazendo o entrevistador as interpretações. Nesse exemplo, o candidato poderia estar dizendo que seu chefe era arrojado, ou uma pessoa não educada, interpretações bem distintas para a mesma palavra.

2.2 Remuneração – Políticas de Cargos e Salários

Descrição de Cargos

Amanda exerce as funções de caixa e recepcionista no salão da família Bertocci. Pois os sócios do salão estão começando a personalizar