Avaliação Desempenho

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 1

1 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: CONCEITO E PROCESSOS 3

2 – LPZIGLIO INFORMÁTICA: ESTUDO DE CASO 8

2.1 – PESQUISA COM FUNCIONÁRIOS 13

2.2 – TABULAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA COM FUNCIONÁRIOS 14

2.3 - RESULTADO FINAL 34

2.4 - ENTREVISTA COM O GESTOR 35

CONSIDERAÇÕES FINAIS 38

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 40

ANEXOS 42

APÊNDICE 1: INSTRUMENTO DE ENTREVISTA COM O GESTOR 43

APÊNDICE 2: INSTRUMENTO DE PESQUISA PARA OS FUNCIONÁRIOS 45

APÊNDICE 3: INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO 50

INTRODUÇÃO

Já é consenso na literatura moderna que o capital humano é o grande diferencial das empresas de sucesso em todo o mundo. A falta de uma política de Avaliação de Desempenho de pessoal dificulta implementação pelas empresas de ações como: investir em treinamentos adequados, adequar os funcionários aos cargos, promover transferências e demissões, aplicar promoções de cargo por mérito, elaborar, estimativa de potenciais humanos e promover melhoria das relações humanas.

Segundo o autor Pontes (1999, p.19), o tema Avaliação de Desempenho de pessoal andou um pouco esquecido pelo meio organizacional, e isso pode ter sido provocado pelas tentativas frustradas de se implantar um sistema de avaliação utilizando metodologias controversas e inadequadas a realidade específica de cada organização. Outra razão desta ferramenta não ter sido largamente utilizada, segundo a autora Lucena (1999, p.60), foi a quantidade de experiências praticadas frustradas com pressa em obter resultados imediatos.

O propósito deste trabalho é apresentar de forma clara e transparente a política de avaliação de desempenho implantada em uma empresa de informática para verificar se os resultados estão condizentes com os objetivos e expectativas da empresa. Tendo como objetivos específicos: adequação dos indivíduos aos cargos, identificação de treinamentos necessários, elaboração de mecanismos de promoção, melhoria nas relações humanas, auto-aperfeiçoamento dos funcionários, estímulo para maior produtividade, estimativa de potencial humano, tomada de decisão sobre demissões e transferências e aumentar a competitividade da empresa.

O estudo de caso sobre avaliação de desempenho de pessoal em uma empresa de pequeno porte será de grande importância profissional, uma vez que, a grande maioria das empresas desta região é de pequeno e médio porte.

A implantação da política de avaliação de desempenho na empresa, constitui-se em um atrativo para atrair, identificar e manter os talentos na empresa, servir de mecanismo para a justa aplicação da meritocracia e por conseqüência colocar a organização em fase com a modernidade. Traz vantagens para a empresa com reflexos em aumento de produtividade com conseqüente melhoria nos resultados.

A adoção de uma política de avaliação de desempenho proporciona para a organização alguns derivados, como: uma estrutura mais moderna e coesa, maior respeito entre os funcionários, torna muito mais explícita a relação de expectativas mútuas dentro das hierarquias, aguça a percepção dos funcionários, além de levar as empresas a mudanças importantes em alguns de seus padrões operacionais, a criar e alterar atitudes que abrangem toda a força de trabalho, incluindo os administradores, gerentes, supervisores e demais funcionários.

A avaliação de desempenho é um desejo dos funcionários em todos os níveis hierárquicos da empresa. Na opinião da autora Lucena (1999, p.60) do ponto de vista dos empregados, o desejo e o interesse pela avaliação de desempenho refletem as mesmas expectativas das gerencias, isto é, gostariam que a empresa utilizasse critérios mais objetivos e transparentes relacionados ao reconhecimento dos seus esforços e de sua atuação no trabalho, principalmente no que se refere a seu futuro e à carreira dentro da organização.

A metodologia deste estudo consiste na entrevista com o gestor e com funcionários da empresa, pesquisa em livros e publicações de artigos em jornais, revistas e internet para buscar a identificação e o entendimento dos seguintes tópicos: planejamento da estratégia de avaliação, definição dos fatores de avaliação, definição dos métodos de avaliação, criação dos instrumentos de avaliação, treinamento dos avaliadores, treinamento dos avaliados, realização das avaliações, tabulação e análise dos dados e retro-alimentação do processo (Feed back). Foi aplicada através do recurso de entrevista com o gestor e funcionários da empresa, utilizada uma seqüência de perguntas previamente elaboradas que depois serão apresentadas em forma de planilhas e gráficos. A entrevista foi feita na própria empresa no decorrer do mês de setembro.

1 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: CONCEITO E PROCESSOS

Tinha-se em mente, que o aumento da produtividade estava diretamente relacionado à máquina e ao homem como parte integrante dela. Entretanto profissionais em relações humanas passaram a dar maior ênfase na forma de ver o funcionário, acreditando então que o homem é uma peça fundamental no aumento da produção de uma empresa.

Sendo o homem sem limites, ao contrário da máquina. Notou-se então a que empresa com maior produtividade, e sucesso podia ser associada com a satisfação e motivação dos funcionários. “Na primeira metade do século XX, surgiu o movimento das relações humanas que foi um esforço combinado do teórico e prático, para fazer os gerentes mais sensíveis às necessidades dos empregados." (Silva, 2000, p.199).

Nesse momento, surge em cena uma ferramenta conhecida como Avaliação de Desempenho, sendo uma apreciação sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que a pessoa realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Ajudando também na tomada de decisões sobre possíveis promoções, aumento de salário ou o seu contrário, promover o auto-desenvolvimento dos colaboradores, descobrir