GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

Eleandro Antunes.

Professora: Silvana Dall´Agnol

Centro Universitário Leonardo da Vince- UNIASSELVI

Gestão de Recursos Humanos (RHU 0128)

05/02/2014

RESUMO

Com a globalização, a retenção de talentos torna-se um fator de extrema importância para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a permanência delas no mercado. Atualmente o gestor de pessoas das organizações deve ter a capacidade de gerenciar com competência, de modo a satisfazer e reter seus colaboradores, que representam valores inestimáveis para a empresa. Diante deste contexto esse trabalho propôs a analisar as políticas adotadas de recursos humanos na Gestão de Pessoas, visando à satisfação dos seus colaboradores e a retenção destes talentos dentro das organizações.

PALAVRA-CHAVES: Globalização, Retenção de Talentos, Organizações, Gestão de Pessoas.

1 INTRODUÇÃO

Com a competitividade, as organizações dependem de investir em estratégias, assumindo novas responsabilidades pessoais, pelo desempenho necessário ao cumprimento de metas e objetivos. Promovendo o crescimento e desenvolvimento de seus colaboradores, através do seu modo de agir e pensar.

As pessoas precisam dirigir seus esforços e talentos para o mesmo objetivo, mas sabe-se que é vital um maior desempenho dos indivíduos, e a empresa precisa contar com este apoio. O ser humano requer aprendizado contínuo para fazer parte de uma organização e esta para manter-se nos padrões de exigência do mercado. (XAVIER, 2006).

A busca pela sobrevivência das organizações tem mudado os paradigmas organizacionais, no sentido de que se antes era necessário motivar os funcionários, hoje, precisa-se buscar o seu comprometimento. Isto faz com que as empresas despertem para importância dos ambientes positivos, onde os colaboradores possam encontrar condições favoráveis para trabalhar mais eficazmente, aliando-se a isso a oportunidade de efetivos estímulos para seu desenvolvimento.

As empresas independentemente de seu porte enfrentam dificuldades para a retenção de talentos, pois as pessoas tendem a ficar mais tempo trabalhando nas melhores empresas e que oferecem mais incentivos motivacionais. As atuais tendências de competitividade fazem com que os melhores profissionais queiram trabalhar nas empresas que lhe proporcionem reais e consistentes possibilidades de crescimento e satisfação no que fazem.

Segundo Chiavenato (1999), o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham.

Na busca da sustentação da vantagem competitiva as empresas mais avançadas utilizam a gestão por competências, que tem sido encarada como uma alternativa à metodologia tradicional da gestão do desempenho e apresenta-se como um modelo de gerenciamento onde são consideras as competências individuais e organizacionais.

No entanto, percebe-se que as pequenas empresas não possuem um sistema de gestão adequado, por serem em sua maioria administradas pelo seu próprio proprietário, sendo ele quem assume o papel do gestor e que muitas vezes não possui as devidas qualificações e habilidades necessárias de gerenciamento, não tendo conhecimento claro do conceito da gestão de talentos, outros, terão maiores condições de atrair e reter talentos.

As empresas que oferecem amplas possibilidades de treinamentos, valorização profissional, qualidade de vida, incentivos salariais, benefícios.

Diante deste contexto, o presente artigo contando com a revisão bibliográfica, têm como objetivo, apresentar algumas políticas e práticas utilizadas pela gestão de pessoas para a retenção de talentos. No qual, será enfatizado uma questão muito importante, como as organizações devem se preocupar com a gestão de pessoas para reter seus talentos, pois estas pessoas são ativos da empresa independente de sua configuração e tamanho.

2 CARACTERISTICAS ORGANIZACIONAIS DAS EMPRESAS

As empresas a princípio parecem ser simples de serem definidas, mas na realidade, existem diversas possibilidades. Desde as classificações sejam realizadas em função de números de funcionários como muitos autores sugerem, ou na maioria das entidades definidoras estabelecem aquelas que têm até 10 funcionários é micro empresa, até 100 pequena, até 500 média, e de grande empresa acima de 500 funcionários.

Está teoria poderia ser aceita, mas se mostra muito frágil em relação de outras variáveis à serem consideradas, como a aplicação de mão de obra, tipo do empreendimento efaturamento. O que na prática é constatado é que existem inúmeras tentativas para conceituar as empresas, mas nenhum satisfaz as necessidades que caracterizem peculiaridades regionais, os ramos de negócios, o maior ou menor emprego de mão de obra e o alcance dessas empresas. Então para este trabalho será considerado pequenas empresas aquelas que se enquadram na classificação do SEBRAE, que separa as empresas por número de funcionários, sendo de 10 até 49 para o setor de comércio e serviços e de 20 até 9 para a indústria e construção e pelo faturamento, de acordo com a Lei Federal n.º 9.841 de 05/10/1999, estatuto das micro e pequenas empresas, com faturamento de R$ 433.755,14 (quatrocentos e trinta e três mil e setecentos e cinqüenta e cinco reais e quatorze centavos) e igual ou inferior a R$ 2.133.2,0 (dois milhões, cento e trinta e três mil, duzentos e vinte e dois reais).

Porte da Empresa Números de Empregados

Comércio e Serviços Indústria

Micro Empreendedor Individual Até 2 Até 2

Microempresa Até 9 Até 19

Empresa de Pequeno porte 10 a 49 20 a 99

Empresa de Médio porte 50 a 99 100 a 499

Empresa de Grande porte >99 >499

Quadro 1 – Classificação das MPEs segundo o número de empregados

Fonte: Sebrae (classificação utilizada pela área de Pesquisa do Sebrae)

3 PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS