AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

INTRODUÇÃO

A avaliação de desempenho é uma forma de identificar e medir as ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.

Segundo Chiavenato avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa.

PARA QUE SERVE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização.

Serve para localizar problemas de gerência e supervisão, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis falhas ou carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer os meios de melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações.

POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO?

Todo colaborador precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Isso tem como objetivo para a organização saber como os colaboradores desempenham as atividades para ter noção de suas potencialidades.

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:

• Recompensas: com a avaliação do desempenho é possível justificar se o funcionário merece aumento salarial, recompensas, ou ser demitido.

• Retroação/Percepção: Proporciona saber como as pessoas que convivem com o colaborador percebem seu desempenho e sua capacidade.

• Desenvolvimento: Permite que cada colaborador saiba quais são seus pontos fortes e seus pontos fracos, tendo o objetivo de melhora-los.

• Potencial de desenvolvimento: É possível conhecer com profundidade o potencial de desenvolvimento dos colaboradores.

• Aconselhamento: Oferece informações aos gerentes que os possibilitam fazer aconselhamentos e orientações aos seus funcionários.

LINHA BÁSICA PARA AVALIAR O DESEMPENHO:

Para trazer benefícios para o colaborador e para a organização, a avaliação de desempenho deve seguir o seguinte estilo

• Deve alcançar metas e objetivos.

• Ser aceita por avaliado e avaliador.

• Trazer algum benefício para a organização e para o colaborador.

• Melhorar a produtividade do colaborador dentro da empresa.

ETAPAS DA AVLIAÇÃO DO DESEMPENHO

Para Chiavenato, a avaliação do desempenho pressupõe as seguintes etapas:

1. Determinação dos objetivos de desempenho humano os quais dependem da política da organização e da política de recursos humanos, em particular.

2. Montagem da avaliação do desempenho em que geralmente as organizações desenvolvem vários sistemas de avaliação do desempenho para as diversas famílias ou conjuntos de cargos.

3. Implantação da Avaliação do Desempenho compreende o treinamento dos futuros avaliadores, os níveis de gerência, que deverão avaliar seus subordinados dentro dos sistemas desenvolvidos.

4. Manutenção e Controle da Avaliação do Desempenho; essa etapa compreende o acompanhamento, a manutenção e o controle dos resultados alcançados pêlos sistemas em vigor.

QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?

Autoavaliação do Desempenho

Na autoavaliação do desempenho cada pessoa se avalia durante seu dia a dia na empresa, quanto a suas habilidades e desempenho, visando determinadas normas fornecidas pelo seu superior ou pela tarefa. Avaliar, quais as necessidades e insuficiências pessoais para melhorar o desempenho, quais os pontos fortes e os fracos, e o que é preciso reforçar para a melhoria dos resultados pessoais.

O Gerente

Cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus subordinados, e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados. Quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que as avaliações possam acontecer.

O gerente como não possui conhecimento específico para projetar, manter e desenvolver um plano de avaliação das pessoas, o órgão de RH entra com a função de staff de montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada gerente mantém a sua autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do sistema.

O Indivíduo e o Gerente

O envolvimento do individuo e o gerente na avaliação é uma tendência muito forte, onde o gerente funciona como elemento de guia e orientação, enquanto o funcionário avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.

O gerente fornece recursos ao funcionário como orientação, treinamento, aconselhamento, informação, equipamento, metas e objetivos a alcançar e cobra os resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho e os resultados, e cobra os recursos do gerente.

A Equipe de Trabalho

A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros e programas, e toma com cada um as providências necessárias para sua melhoria. A equipe torna-se responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define os objetivos e metas a alcançar.

A Avaliação de 360°

É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360 graus.

A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações e vendas de todos os lados, e funciona no sentido de assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

A Avaliação para Cima

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