Avaliação De Desempenho

DEFINIÇÕES CONCEITUAIS DOS ERROS DE AVALIAÇÃO MAIS COMUNS

Erro de Leniência

O erro de leniência decorre da inabilidade do chefe em observar e identificar as diferenças no desempenho dos servidores, nivelando desempenho desiguais e caracterizando-os sempre deforma positiva.

Exemplo: Um chefe dirige uma equipe de sete servidores. Ao geri-los, ignora as características, habilidades e dificuldades individuais, creditando-lhes somente aspectos positivos dos seus desempenhos indiscriminadamente.

Efeito Halo

O erro de halo é aquele que resulta de observações globais feitas pelo chefe sobre o desempenho do servidor, baseadas em impressões favoráveis ou desfavoráveis.

Exemplo: Numa ocasião, um servidor desempenhou determinada tarefa com excepcional competência. Este desempenho foi tão marcante que, a partir daí, tudo o que o servidor fez foi considerado excelente pelo chefe.

Erro de semelhança

Ocorre quando os avaliadores tomam por base a percepção que têm de si mesmos e projetam essas noções para os outros. Por exemplo, quando o avaliador que se percebe persistente, pode avaliar os outros verificando a perseverança. Os que demonstram esta característica são beneficiados e os outros que carecem dela são penalizados.

Baixa motivação do avaliador

Quando o avaliador pode relutar em dar uma avaliação realista devido ao fato de saber que uma avaliação negativa prejudique o futuro do empregado quanto à oportunidade de promoção ou aumento de salário. É mais difícil obter avaliações precisas quando recompensas importantes dependem dos resultados.

Tendência Central

O erro de tendência central decorre da inabilidade do chefe em não identificar as diferenças de desempenho que existem entre diferentes servidores, caracterizando-os como medianos. Exemplo: Um chefe dirige uma equipe de sete servidores. Ao geri-los, ignora as características, habilidades e dificuldades individuais, creditando-lhes somente aspectos medianos dos seus desempenhos indiscriminadamente.

Pressões Inflacionárias

Quando há baixa diferenciação na variação superior das escolhas de classificação. Sendo assim, um funcionário excepcional pode não ser promovido, dependendo do número de vagas para promoção, pois existem muitos excepcionais sendo as diferenças mínimas em números.

Exemplo: Um gerente não podia entender porque não fora promovido, já que sua avaliação era de 88 pontos e classificada dentro da faixa excepcional. Descobriu depois que a média dos gerentes também na faixa excepcional tinham a média de 92 pontos.

A inflação de pontos significa pontuar todos bem para não causar insatisfação, dando a falsa sensação de desempenho superior e em condições de obter as premiações que o sistema de recompensas oferece.

Substitutos Inapropriados do desempenho

Alguns cargos não oferecem consenso na determinação de critérios que determinem o que é um bom desempenho.

Exemplo: para um vendedor, os critérios são afetados por fatores