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A palavra "avaliação" pode não assustar quando quem a escuta assume a posição de avaliador. Mas quando a situação é outra e a pessoa passa a ser o avaliado, geralmente não é vista com muita simpatia. Afinal, o indivíduo sabe que a partir daquele momento seus pontos considerados "positivos" e "negativos" virão à tona. No ambiente corporativo, a avaliação de desempenho também preocupa os profissionais, pois entrarão em evidências suas competências, sejam técnicas ou comportamentais, que atendem às expectativas da empresa, bem como aquelas que precisam ser trabalhadas.

Se uma avaliação de desempenho pode gerar tanta tensão nos colaboradores, como e por que deve ser utilizada? Algumas organizações apostam que o ideal é contar com a presença de um profissional que seja imparcial ao processo como, por exemplo, um consultor interno que não tenha vínculo com o avaliado e o avaliador. Vale lembrar que, antes de adotar qualquer metodologia de avaliação, cada empresa deve considerar sua cultura, seus valores e sua missão. Abaixo, listo alguns comentários que considero importante e, a maioria é resultado de conversas que tive e entrevistas que realizei com profissionais de Recursos Humanos e gestores. São apenas 15 observações que merecem sua atenção.

1 - Quando a organização resolve adotar a avaliação de desempenho, o processo deve ser apresentado aos funcionários de forma objetiva. Isso requer o planejamento de ações que deve ser realizado pela área de RH em parceria com a Comunicação Interna da empresa. Isso desmistificará o processo e as pessoas entenderão que a avaliação não é um "bicho de sete cabeças".

2 - No processo de divulgação de implantação, deve-se enfatizar que a avaliação de desempenho não é um processo punitivo. Mas sim, um canal de informações valiosas para a melhoria da performance de cada um.

3 - É importante deixar claro para os colaboradores, que através da avaliação de desempenho os profissionais aumentam as chances de ascensão na carreira e de empregabilidade no mercado.

4 - Um fato relevante: deve-se informar que os resultados da avaliação não serão engavetados e esquecidos. Isso mostrará a todos a seriedade do processo para a vida da empresa.

5 - A avaliação de desempenho exige a participação efetiva das lideranças. Dessa maneira, os gestores devem ser preparados para compreenderem a importância deles para o êxito do processo. Um treinamento específico para os líderes é uma ótima alternativa, para que todos assimilem os objetivos que a empresa deseja alcançar com a iniciativa.

6 - Uma vez capacitados, os líderes serão agentes multiplicadores do processo e cabe a eles também o papel de tirar possíveis dúvidas dos colaboradores.

7 - Quando o processo for iniciado, o feedback deve ser considerado uma prioridade no contexto. Através dele, o funcionário saberá o que a empresa espera dele, seus pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados, a fim de que o avaliado atenda às expectativas da organização.

8 - Após conversar com o funcionário, identificados os pontos fracos que precisam ser trabalhados, o gestor deve traçar com o profissional um Plano de Desenvolvimento Pessoal que deve, inclusive, incluir metas e datas a serem cumpridas.

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