Psicologia Organizacional

É notório que, com a globalização, a competitividade no ramo empresarial tenha se tornado aspecto principal de preocupação de seus administradores. A quantidade aliado a qualidade tem sido o maior desafio das organizações, tanto no serviço externo quanto interno. Ou seja, as organizações estão mais preocupadas em desenvolver colaboradores mais especializados e pertencentes à empresa, para que estes possam qualificar o serviço prestado aos clientes. Para tanto, são utilizados técnicas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E). Essas atividades em questão são realizadas, segundo Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), através de um especialista que irá ensinar um grupo de colaboradores que se dispõe a aprender, através de equipamentos para o acompanhamento deste.

O sujeito, para desenvolver melhor suas capacidades na organização, precisa acreditar que suas potencialidades existem, que ele é capaz de realizar as atividades propostas. Meneses e Abbad (2010) afirmam que esse conceito de auto-eficácia é a crença do sujeito na sua própria capacidade, é a aceitação da sua capacidade, também envolvido com a auto estima. Isso é visto e propiciado, principalmente, nas atividades de TD&E oferecidas na empresa.

A aprendizagem, para Abbad e Borges-Andrade (2004) apud Borges-andrade, Abbad e Mourão (2006), pode ser natural ou induzida. Segundo eles, a primeira seria através da observação, da imitação, tentativas e erros, ocorrendo no dia a dia do trabalhador. Já a segunda, por outro lado, é estimulada através de recursos bem estruturados e planejados para facilitar esse processo, acontecendo geralmente nos TD&Es. Esta aprendizagem organizacional, referida pelos autores, é capaz de modificar o comportamento do sujeito na organização, memorizar, recuperar e transferir os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs).

Pensando nisso, se deveria pensar de que forma esses dois processos de aprendizagem se relacionam e corroboram para a potencialização do colaborador na empresa. O profissional de TD&E, então, é aquele que pensa, cria, elabora e executa as condições propícias à aprendizagem.

“Ao avaliar necessidades de treinamento, o profissional identifica quais pessoas precisam aprimorar quais competências para o trabalho, bem como verificar até que ponto as discrepâncias de desempenho que apresentam devem-se à falta de suporte ambiental ou problemas motivacionais” (BORGES-ANDRADE; ABBAD; MOURÃO, 2006, p. 256).

A partir de então, é pensado em estratégias e situações de aprendizagem para desenvolver as competências do público-alvo e preparar o sujeito para adversidades que dificultem esse processo.

Feito esse processo, vai ser feita a avaliação dos resultados. “A avaliação é a principal responsável pelo provimento de informações que garantem a retroalimentação e, portanto, o aperfeiçoamento constante do Sistema TD&E” (BORGES-ANDRADE, 2002, apud MOURÃO; MARINS, 2009). Ou seja, é através da avaliação do TD&E que o profissional identifica aspectos referentes a aprendizagem dos colaboradores na organização. É feita, então, a avaliação da reação dos sujeitos diante do instrumento de aprendizagem, bem como os colaboradores relacionaram os conhecimentos e habilidades na atividade proposta, e como ou se esta alcançou o nível previsto.

“A avaliação de treinamento pode ocorrer nos níveis de reação, aprendizagem, desempenho no cargo, mudança organizacional e valor final” (BORGES-ANDRADE; OLIVEIRA-CASTRO, 1996). Assim, o profissional vai identificar os pontos que precisam ser melhorados, como se pode fazer isso, e ensinar, através do treinamento, esses pontos. Após esse momento, será avaliado como essa intervenção alcançou os colaboradores e como ou se ocorreu a mudança prevista para qualificar melhor o desempenho desses.

Com base no que já foi explanado anteriormente, podemos identificar aspectos, onde o treinamento, desenvolvimento e educação são de vital relevância para a complementação de serviços prestados por colaboradores em diversos campos organizacionais. Como referencial na área da saúde, no estudo de caso referente ao âmbito hospitalar, trataremos da relação enfermeiro-instituição e da importância da sua preparação para tal cargo, com a finalidade de uma melhor capacitação, em nome de um atendimento de qualidade.

As instituições de saúde, desde os primórdios de seu funcionamento, têm como finalidade, a excelência no atendimento, deixando de lado investimentos em treinamentos de seus funcionários, fazendo assim com que os mesmos procurassem uma forma de capacitar-se de modo autônomo. Contudo, houve uma mudança significativa, datada em meados dos anos 80, sobre a relação entre o desenvolvimento e o crescimento de colaboradores dentro da instituição, fazendo-se necessária uma reestruturação funcional, onde exigências quanto a capacitação da equipe, trazem a necessidade de aplicações que dizem respeito a processos de desenvolvimento de conhecimentos por competências.

De acordo com Gil (2006), o treinamento refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Trata-se, portanto, de um processo educacional de curto prazo e que envolve todas as ações que visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa. Uma equipe de enfermagem por exemplo, utilizaria de tais atividades com enfoque educacional para desenvolver competências e técnicas focadas no amparo e cuidado com o paciente, visto que, os mesmos, de acordo com Lima (2010), vivenciam diariamente situações que requerem competências para controlar riscos, prever, evitar e minimizar complicações, visando a manutenção da vida e a recuperação do paciente assistido.

Após o estabelecimento das demandas e necessidades da organização, de acordo com Ferreira (2001) isso permite a elaboração de modelos e instrumentos de avaliação de necessidades e treinamentos

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