Processo Gerencias

GESTÃO DE DESEMPENHO – ETAPA 1

Modelo de competência e gestão de talentos:

• Um dos indicadores de desempenho empresarial, talvez o mais importante no atual contexto de mercado, é sua capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas. Indicadores de desempenho que ultrapassavam o conhecimento da tarefa: as habilidades necessárias e as atitudes favoráveis.

O que antes era de responsabilidade da área de RH, a partir desse modelo passa a ser responsabilidade coletiva e institucional. O ponto comum entre as diversas definições é o reconhecimento das contribuições das pessoas diferenciando os resultados empresariais e estratégias para gerir o desempenho individual.

No decorrer da implantação do projeto, faz-se necessário adequar as formas de compensação financeira dos colaboradores. Se os benefícios do projeto recaírem somente sobre a organização, certamente a descrença se instalará e provavelmente, sofrerá rejeição por parte dos colaboradores. As pessoas precisam perceber que seus esforços estão sendo reconhecidos pela direção. A empresa retém os talentos identificados uma vez que o avaliado é motivado pela "descoberta de si", de seus potenciais, o que cria uma cultura geral de aprendizado.

Gestão de desempenho com base em competência:

• Com base no texto lido, conclui que a gestão de desempenho por competências é um sistema gerencial que busca impulsionar os funcionários na competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes. Competências são entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função. O gerenciamento baseado em competências é uma ferramenta que identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional, tendo como reultado um quadro de funcionários mais talentosos e produtivos. É importante salientar que definir competência não é definir tudo aquilo que o funcionário faz, mas determinar quais as capacitações devem ser mais desenvolvidas, protegidas ou diminuídas.

As metodologias tradicionais de avaliação do desempenho humano não avaliam o desempenho em si, mas avaliam as competências técnicas, ou as competências comportamentais ou avaliam os resultados. Cada uma dessas avaliações retrata uma perspectiva, que isoladamente não retratam o desempenho do colaborador.

Pode-se pensar na avaliação de desempenho por competências como um importante meio para identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores, e servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e satisfatórios para o indivíduo e organização.

Gestão por competência na pratica:

• Para implantar gestão por competência e necessário o envolvimento de toda a empresa. E um projeto que precisa ser compartilhado por todos os colaboradores partido da direção da empresa.

Algumas empresas implantam gestão por competência em apenas algumas funções, geralmente no nível de gerencia ou apenas em um setor especifico da empresa. Essa forma de implantação não e incorreto porem não é completo. E essa forma e a grande realidade do mercado. Isso devido á falta de preparo dos profissionais ligados ao projeto

O objetivo da gestão de competência na pratica é determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis. Assim será possível fazer uso dessas informações para desenvolver e capacitar o capital humano, permitindo ainda a identificação dos talentos, para que a empresa possa posicioná-los em cargos compatíveis com as exigências da organização, bem como a real potencialidade de cada profissional.

A construção do novo modelo de gestão de desempenho por competência no governo do Estado de Minas Gerais:

• O êxito e os resultados alcançados pelo Choque de Gestão introduzido em Minas Gerais foram consequência de muita determinação, e obstinação em acreditar que era possível implementar, no setor público, um modelo de gestão eficiente, voltado para resultados concretos. Os avanços em determinadas áreas, por mais que sejam louváveis, não podem se dar em prejuízo ou em detrimento de outras. Por isso, desenvolvimento pela metade não é desenvolvimento! Por outro lado, desenvolvimento não ocorre de forma espontânea. Tem que ser sonhado, provocado e construído. Envolve um complexo trabalho de formulações e implementações, e envolve, principalmente, resultados ,oque talvez, mais aproxime, nos dias de hoje, a política da administração. Sendo assim conclui-se que o choque de gestão é uma metodologia de administração publica para reduzir custos e ampliar resultados.

Reflexão critica

Muitas das metodologias de avaliação evidenciam sua precária objetividade, provocando efeitos negativos. A subjetividade do processo pode ser atribuída a várias causas: julgamento, avaliadores, processo, política da organização e inflexibilidade do método. Além disso, há o erro de julgamento não meditado por parte do avaliador, provocado por pressa, aversão à discriminação, ou outros motivos, penaliza os colaboradores injustamente avaliados. E pode ocorrer o erro de prestígio, em que o avaliador tende a dar importância a determinadas características, fugindo ao peso dos parâmetros estabelecidos.

No que diz respeito aos avaliadores pode também ocorrer ambiguidade na avaliação provocada por falta de informação sobre os colaboradores. Nem sempre o avaliador está presente para observar o comportamento dos colaboradores, fato que pode provocar uma desigualdade injusta de avaliações. O método para medir o desempenho pode não ser adequado, os parâmetros especificados podem não estar de acordo com o que se espera do trabalhador.

Os métodos de gestão de desempenho, considerados tradicionais, possuem uma característica comum que é olhar quase que exclusivamente para o cargo e tarefas que o funcionário desempenha, desconsiderando as competências pessoais. Tendências atuais apontam